被員工搶盡鋒頭,該怎麼辦?

What to Do If Your Employee Starts to Outshine You.
尼哈.恰亞 Nihar Chhaya
瀏覽人數:4994
首先,要記得,別把這件事當成一場競賽。不過,還是要處理的。本文提供以下五項步驟:評估是否影響工作表現、抱持正面態度、回應方式保持一致、別一心只想要一較長短、學習部屬的勇氣。這麼一來,你不僅不會失去身為主管的氣勢,也不會有壓抑部屬的疑慮。

許多傑出的領導人表示,成功的祕訣在於雇用能力比你強的人才。聰明、技能優異、大膽、有企圖心的團隊成員,可協助你創造巨大的商業成果。不過,如果你的員工為了建立自己的知名度,而排擠到你的知名度,你該怎麼辦?

也許你的一位直屬部屬花較多時間向比你資深的領導人推銷他自己,而花較少時間做出符合你期望的工作成績。還有另外一個部屬在社群媒體上和同業圈子裡知名度都很高,但似乎是把你跟你團隊的功勞,都攬在他自己一個人身上。你不想阻撓他們,顯得你好像缺乏安全感;而且你也知道,相較於控制員工的每一項行動,給員工多一點自主權能賦予他們更多權力。但你也需要他們當個有團隊精神的公司主管,把團隊放在他們的個人重要事項之前。

如果你的員工太積極為自己打知名度,因而沒把心思花在自己的日常工作上,或是搶走了你和你團隊的鋒頭,那麼你未來的晉升可能性可能會降低,並破壞你身為他們上司的可信度。你可以採用以下五個步驟,以處理積極想要越過你的員工,但又不會扼殺他們的企圖心,也不會讓你失去管理他們的權力。

評估員工的自我推銷,是否影響了工作表現

直屬部屬可能藉由在工作上表現優異,來顯示自己勝過上司。但有些時候,你的部屬可能很積極推銷自己,但本身績效不佳。當發生這種情況時,很重要的是應提醒他工作上的要求為何。你可以說:「你在建立自己的品牌形象方面做得很好,但優良品牌的核心,是擁有高績效的優良名聲。你最近表現未達標準,我很擔心。在我們部門裡當主管,就要提升你團隊的能力,與你的同事合作,對已達成協議的計畫負責。我想確定這些都是你的最優先事項。」

你若是協助這些部屬了解,應透過優異的團隊成效來推銷他們自己的價值,而不只是靠人際關係來推銷自己,你就能保有他們對你的尊重,也不會限制了他們。

保持客觀,避免自我懷疑

看著一名員工討好別人,而那些人原本應該是你要去影響的人,你自然會覺得不安和自我懷疑。但你在評估該如何回應時,務必要保持自信心。

一位接受我指導的客戶剛被晉升為某家《財星》五十大企業的人資副總裁,她管理的部屬有一位是經驗豐富、人脈很廣的主管,還曾經應徵過她這個職位。她變成他的上司後,他開始錯過工作預定完成日,他的團隊也常找不到他提供指導。可是他卻有時間到幾個全國性的人資研討會上演講,分享公司在員工建立個人品牌方面的創新做法。他也接受幾家知名業界刊物的訪問,結果造成一種印象,好像他才是負責的高階主管,而非他的上司。

這位副總裁覺得受辱,但也私下懷疑自己是否夠資格擔任這個人的上司,因為這位部屬在某些方面的經驗和影響力都勝過她。然而,對於她作為領導人的品牌形象,保持客觀態度是很重要的,不該想要報復,也不該自我懷疑。實際上,超過三分之一的員工私下自認可以比上司表現得更好,因此這位副總裁的情況並不罕見,不必擔心。

她也必須記得,她的職責並不是比較自己和直屬部屬的經驗。她身為上司,有責任要求部屬展現高績效,並且在他們沒有達成這些期望時指出來。

處理部屬行為的方式要保持一致

目前許多成功的公司偏好較少的管理控制;而是賦予員工更多的權力,藉以激勵並留住他們。結果是,許多領導人傳達出混雜的訊息,沒有清楚說明他們能容忍員工自我推銷到什麼程度。你這分鐘也許容許某個行為,下一分鐘卻無法接受這種行為。

如果直屬部屬把你給予他的自主權,當成是允許他的鋒頭蓋過你,那麼很重要的是,你應該採取前後一致的方式提出你的回饋意見,好讓他們真的了解你的訊息。你可以花時間和他們一起界定你想建立的界線,好讓他們注意自己的行為,尊重你的上司身分和團隊。若要強化信任感和責任感,別輕易改變這些界線。

別脫離常軌,而陷入一場競賽

有時候你可能會覺得自己趕不上某些直屬部屬,但你必須避免落入想與他們競爭的陷阱。如果和他們競爭,最後會傷害到你。

我曾指導過一家全球消費品公司的行銷資深副總裁,公司栽培她,要讓她在她上司退休後接任行銷長,而她也在栽培手下一位副總裁來接她的位置。不過,她的上司後來突然比預期提早退休,公司選擇延攬一位有經驗的行銷長,而不是升任我的客戶。

這位資深副總裁很失望,但仍專心協助新上司成功。她不久就注意到,她底下那位副總裁開始花很多時間與新任行銷長在一起。因此沒多久我的客戶就發現,自己很焦慮地想爭取上司的注意。她開始變成沒自信的高階主管,總是想著那個副總裁在做什麼,行為舉止不像是她這個資深領導人職位該有的樣子。在這個過程中,她不只失去了那位副總裁的信任,也錯過重要機會,無法運用自己獨特長處在行銷長面前建立影響力。

與同事之間的競爭,如果是出於彼此都有意這樣做的正向意圖,那就會是有效益的。但同事之間如果是因為焦慮而競爭,那麼不僅會彼此傷害,也會傷害自己。最後,公司在新任行銷長上任一年內,就把那位資深副總裁調走了,主要是因為她造成自己失去對她的團隊和上司的影響力。

向你的部屬學勇氣

你的直屬部屬表現比你耀眼,這雖然會讓你不舒服,但你不妨想想,你可以從他們的厚臉皮學到什麼?要你低聲下氣去請他們分享祕訣,可能不容易做到,不過你可以考慮一下「班.富蘭克林效應」(Ben Franklin Effect),也就是展現這麼做會對你和你的人際關係帶來什麼好處。這個現象顯示,如果你曾經請人幫你忙,他們認為現在值得幫你忙的可能性,高於如果他們曾接受過你的幫忙。在他們眼中,你變得更討人喜歡,因為他們潛意識裡會認為,如果他們幫過你,那麼他們必定已經喜歡你。

你可以對直屬部屬說:「你在社群媒體上和公開演講的場合裡,都能夠成功地代表我們公司發言。我也想學習如何打開知名度。你是否能建議我該如何開始進行?」

他們可能很樂意幫助你,而你的舉動也傳達了一個訊息,顯示你們有共同的利益,而這也會強化信任感。的確,當人們感受到相似性時,會對彼此產生更強的連結感。

若要達成遠大的目標,你必然需要團隊裡擁有能幹、抱負大、臉皮厚的員工。不過當你的直屬部屬設法表現得比你亮眼、不尊重你的管理時,你可以使用以上的策略來維持你的領導,而不會扼殺他們的企圖心。

(陳佳穎譯)



尼哈.恰亞

尼哈.恰亞 Nihar Chhaya

高階主管教練,指導全球化企業的資深領導人,客戶包括美國航空(American Airlines)、可口可樂(Coca-Cola)、奇異(GE)和戴爾(Dell)等。他之前曾在《財星》全球五百大企業擔任人才發展主管,目前是PartnerExec總裁,協助領導人掌握人際關係技能,以創造卓越的商業與策略成果。


本篇文章主題管理員工