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新生態系統經濟

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2019年9月號

哈佛個案研究評論篇:該「升」還是「遷」?

成全輪調制度vs.保全部門戰力
採訪整理■鄧嘉玲
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問題:黃耀新是否應該支持自己的得力部屬輪調到別的單位?

(請見:哈佛個案研究:該「升」還是「遷」?

善用輪調,增加企業競爭力

■ 南僑集團人力資源處協理 黃淑玲

我認為個案中的直屬主管黃協理,應該極力促成部屬許容禎的輪調,因為這才會是公司、直屬主管、潛力人才的三贏局面。

對這位潛力人才來說,如果接受輪調,她可以從原本做冰品部門B2C的業務,轉到鮮食團膳領域B2B業務,學習完全不同的商業模式,對於她未來晉升高階主管,或是拓展職涯的廣度,都有莫大的助益。

對直屬主管來說,表面上看起來像是損失一員將才,其實如果接受總經理的提議,由鮮食部調一人來遞補,反而可以讓團隊成員有多元的背景,激發團隊創新的思維。

對公司的好處則是,可經由輪調培育出跨領域的人才,儲備未來高階主管人選。輪調已被證實是絕佳的培訓方式,這家公司看來尚無太多輪調經驗,剛好可當做一個案例,告訴同事,如果表現優異,可獲得輪調機會。進而形成制度。

然而,在輪調過程中,需要主管好好的協調與溝通。個案中的黃協理應和容禎一起規畫她未來的職涯,包括一同檢視容禎過去的績效,以及未來如何為公司和自己創造價值。黃協理可以和容禎一起想像,未來十年榮禎想要達成什麼樣的成就,這需要何種歷練,而這次輪調正可鍛鍊她達成目標所需的能力。並且讓她更深入了解公司輪調的動機和期望,最後,一定要尊重容禎,讓她自己決定是否接受輪調。

輪調之後,更重要的是,要為被輪調的人才量身打造一套學習計畫,讓她盡速補上缺乏的能力。除了安排外部課程,還可指派公司內一位資深、有熱忱的同事擔任她的導師,每週定期在專業知識、心理及文化調適上指導潛力人才。人資部門應督導整個指導過程,而導師指導的成績,也會列入他自己被考核的績效中。如此,才能讓導師真正發揮效能。

其實人才培育是持續性的工作,我建議個案中這家公司,日後仍需定期(也許每三年)盤點每位同仁的能力,清點出哪些同仁需要補哪些能力,設法補足。被輪調的高潛力人才,則更須被定期檢視是否有做出公司預期的成績,以及需要補強哪些能力。

以我服務的南僑公司為例,過去就曾有一位人資部門的同事,因為被公司看出極有業務能力,而轉調到業務部門,接下來因為她表現優異,又被輪調到好幾個不同的事業部門,最後成為公司非常重要的高階主管。若不是公司刻意安排她輪調,她可能一輩子都不知道自己在業務上有這麼大的天分,南僑也可能不知道有如此有潛力的員工在公司內。

人才輪調的確會花去公司極大的成本,但若成功,會讓整個公司生氣蓬勃,更有競爭力,因此主管們都應敞開心胸,採行輪調。

未建立制度,不宜貿然輪調

■ 研華公司執行董事 何春盛

輪調是件好事,但以個案中這家公司而言,我認為時機尚未成熟,不應貿然推行。

輪調是一種長期培養人才的方式,這家公司目前的做法,像是短期的人力調度,因為鮮食部門剛好有人離職即調去,並沒有長期規畫。

要將輪調變成一種長期規畫,第一步要建立輪調的文化和制度。也就是公司全員都能體認到,輪調是一種重要的培育人才方式;而且,主管要了解人才是公司共有的資源,有寬闊的胸襟去接納及送出人才,對於何謂人才,以及人才在哪個階段被輪調,也都要有共識。否則,被輪調的人無法體會公司的美意;公司沒有公平的標準來選拔輪調的人才;主管也不情願接納或送出人才,這樣是不會成功的。

以奇異(GE)公司為例,它培育出許多執行長級的人才,就是因為它相當重視輪調,並有制度地進行。原來在塑膠部門的,可以調到航空部門,甚至調到醫療部門,因此培養出執行長級人才的視野和能力。

第二,輪調要配合未來公司發展的策略目標。遴選出人才後,要根據公司未來發展的藍圖,評估這個人才還缺哪方面的能力,將他調到可以訓練這方面能力的部門。如果個案中的總經理覺得容禎缺乏的是領導能力,將她從冰品部調到鮮食部,做團膳的規畫,其實無助於提升她的領導力。

如果這家公司將發展團膳定為公司的策略目標。因為冰品有淡旺季,團膳反而不受季節影響,可大力發展。並且告訴容禎,公司看重她的才能,希望將她調到未來最重要的部門,且將帶領一、兩位部屬,容禎聽到,可能會覺得是一種榮耀,且前景無限,而接受這次輪調。

第三,輪調需要良好的溝通。送人出去和接人進來的主管,都要善盡溝通的責任。一邊要告訴他,為何送他出去,一邊要告訴他,為何要接他來。此個案中,原部門的黃協理雖有出面溝通,但要接納容禎進來的主管沈美玲經理根本沒有出來說話,容禎可能會懷疑:「我的新主管到底喜不喜歡我?」因而躊躇不前。

同時,若是總經理也能跟容禎說明,輪調她是因為她過去七年表現優異,團膳又是公司未來的策略方向,誠摯地邀請她加入,告訴她這不論對公司或對她都是好的。這樣,我相信容禎就很有可能答應。

我認為當下這家公司最重要的,是安撫容禎受創的心,以免她成為貿然輪調下的犧牲品。看起來她已從原本有強烈的成就動機,變得只想待在原部門做好事,未來還能待多久,令人擔心。總經理和黃協理都應出面,跟容禎說明人評會未通過她晉升的理由。接下來,應盡速發展出輪調的文化和制度,才能在長期的策略目標下輪調人才。




本篇文章主題人力資源管理