雇主品牌與員工心理契約

鄭晉昌 Jihn-Chang Jehng
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現代社會中企業與員工間的關係是建立在契約精神上的,包括基於經濟物質交換的「勞動契約」與基於彼此間互信和承諾的「心理契約」。要想充分發揮人力資源的優勢,除了勞動契約外,更關鍵的在於企業與員工間建立緊密的心理契約。(本文為中央大學人力資源管理研究所 鄭晉昌教授,授權一零四資訊科技刊載文章)

二十世紀 90 年代初歐美企業所倡議「雇主品牌」的概念已漸為國內企業所重視,成為人資實務界流行的話題,但是關於企業應該如何具體實踐雇主品牌管理,實務界尚缺乏足夠的論述。本文將試圖對企業雇主品牌實務推動上提出一些論述。

雇主品牌管理是企業與標的人才之間心理契約的管理

雇主品牌概念的提出反映了知識經濟時代企業對人才管理的關注,為組織策略性人力資源管理提供了新的思維。人類於 21 世紀已全然進入了一個以知識為主宰的經濟時代,人才資源的優勢已經成為衡量企業整體競爭力的主要標誌。如何有效招募、留用和激勵合適的員工從事合適的工作?如何使他們適時地展現適當的工作行為?如何滿足客戶的期望?所有這些皆歸根於員工是否能從個人的感情上與企業聯結在一起,有了這種感情聯結 (emotional connection),員工才會將目前任職之企業視為最佳工作選擇,全心全意地貢獻,最後才能實踐企業給予客戶所許下的承諾。

據此,人力資源管理從業者應運用行銷的手段,向外部人才及內部員工推銷公司人力資源管理的產品與服務。某種意義來說,人力資源管理是在某些作業活動上是一種行銷工作,讓企業從人才需求的角度,透過提供令其滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的標的人才。因此,人力資源管理工作的核心之一是如何管理企業與員工之間的關係。

現代社會中企業與員工間的關係是建立在契約精神上的,包括基於經濟物質交換的「勞動契約」與基於彼此間互信和承諾的「心理契約」。要想充分發揮人力資源的優勢,除了勞動契約外,更關鍵的在於企業與員工間建立緊密的心理契約。心理契約是存在於員工與企業之間的隱性契約,代表了員工與企業之間的心理情感的聯結,也就世俗話說的「你心中有我,我心中有你」的概念 。因此,雇主品牌管理的實質意義是對企業與員工之間心理契約的管理。

正像一個企業的產品品牌好壞直接反映了企業產品與消費者間感情聯繫的緊密程度,企業的雇主品牌好壞則反映了企業做為雇主與標的人才之間感情聯繫緊密的程度。

雇主品牌管理的商業價值

雇主品牌管理的概念導引出企業人力資源管理實務操作的方向,將重點放在真正關乎企業永續發展的事情上,即如何與哪些可能決定企業成敗的關鍵人才建立牢固的心理契約,也就是正向情感上的聯結。

透過雇主品牌管理,在招募、留用和激勵組織關鍵人才的過程中,企業可以闡明展示企業的核心價值觀和文化,也就是企業所代表的理念、存在的原因、企業的信仰是什麼;其次,透過雇主品牌,企業可以闡明對標地人才的承諾及員工價值主張 (employee value proposition, EVP),包括承諾其進入企業後,企業可以為其提供獨特的工作體驗。透過建立卓越的雇主品牌,企業可以:

吸引優秀人才

像產品品牌能夠吸引顧客採取購買行動一樣,卓越的雇主品牌將會使企業成為人力資源市場上的揮舞的一面大旗,吸引優秀人才前來應聘加盟,使企業成為英才濟濟之地。研究顯示,成為最佳雇主的企業,其每名雇用員工之招募成本平均減少38%,職缺招募週期也平均縮短27% 左右。

找到符合組織價值觀的人才

透過雇主品牌傳遞企業的價值觀與文化,雇主品牌能夠樹立獨特的形象,更能據之以識別認同該企業文化的人才,排除一些價值觀念不一致的人才,減少雙方不適配的風險。研究顯示,成為最佳雇主的企業在試用期結束後對員工的滿意度高出33% 左右。

提升企業整體競爭優勢

雇主品牌決定了員工在企業中的工作滿意度、敬業度和組織承諾,從而影響企業產品和服務的品質,也就是說,企業要想滿足外部顧客的期望,首先就必須滿足內部顧客(關鍵人才)的需求 。因此,雇主品牌是企業競爭優勢的基石。惠悅管顧曾在二十一世紀初期的全球「卓越雇主調查」中發現,在網路經濟蓬勃發展的初期,被表彰為卓越雇主的企業3年整體股東投報率是108%,而被表彰為普通雇主的企業的投報率是66%,卓越雇主的經營績效表現是普通雇主的2倍;在全球網路經濟泡沫化及經濟低迷的時候,卓越雇主的投報率表現是24%,而普通雇主是8%,卓越雇主的財務回報是普通雇主的整整3倍。由此可見,雇主品牌可以提升企業整體競爭優勢。



鄭晉昌 Jihn-Chang Jehng

(本文為中央大學人力資源管理研究所 鄭晉昌教授,授權一零四資訊科技刊載文章)
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