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大數據辦不到的精準招募

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2019年6月號

哈佛個案研究:處置言談越線的界線 是玩笑還是騷擾?

Was That Harassment?
尼爾.比爾登 J. Neil Bearden
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  • "哈佛個案研究:處置言談越線的界線 是玩笑還是騷擾?"

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身處在一家女性員工很少,但高舉對「性不當行為」零容忍政策的公司,個案中這位女性銷售人員,想知道如何回應同事的玩笑話。如果窮追不捨,會不會小題大作、超過比例原則?但面對這種行為,難道可以這麼一笑置之嗎?

傑克森:我只是開個玩笑

傑克森.皮爾斯(Jackson Pierce)如果誠實面對自己的表現,他就該知道自己並非絕對有資格可以參加這項領導力計畫。他當然是個高績效員工,但由於公司常是根據數字來評估銷售人員,因此每個人都明白,他並不屬於表現頂尖的那一群人。儘管如此,當他的上司告知,他將名列2019年高潛力員工群,可望在全球飲料公司柯特拉(Coltra)擁有遠大前程時,他仍興奮不已。

傑克森來到會議室,這群高潛力人員要在這裡透過視訊與執行長進行訓練計畫啟動會議。傑克森很高興看到雷納.沃夫森(Rainer Wolfson)也在那裡。雷納做每件事情都表現得很好,無論是出售公司最不受歡迎的飲料系列,還是讓人們感到賓至如歸。三年前,他從柯特拉的慕尼黑辦事處調到美國休斯頓的辦公室。

「我原本就希望你會來參加,」雷納說。

傑克森按了桌上電話的「靜音」鍵,關掉擴音功能之後,開始和雷納說笑。「我們手上有這麼多事情要處理,另外還有這項計畫,怎麼應付得來這項計畫?」他說:「最近我幾乎沒辦法回完所有的電子郵件。」

「我們可以應付的,對吧?」雷納誠懇地說:「這計畫聽起來是很酷的機會。」

「當然是。好像你表現得愈好,公司就會給你更多工作。對了,你知道他們是怎麼挑選人參加這項計畫嗎?」有將近五十位來自世界各地辦事處的銷售人員,獲選參加這項計畫,儘管挑選標準並不明確(注記1),但傑克森認為銷售數字是一個重要因素。「你參加這項計畫是有道理的,但裡面有很多人上一季沒有達到公司的目標。」

「但那些目標太誇張了,」雷納安慰他說:「我不知道他們是怎麼設目標的,但幾乎沒有人達標。」

「你有達標。」

雷納不自在地笑了笑。

「瑩(Ying)也有達標,」傑克森說:「她從未失手過,連一季也沒有。」

雷納點點頭。「她去年就有參加這項計畫。」

「我們還要等誰?」

「泰拉,」雷納說。

「對,她最近表現很出色,」傑克森有點懊悔地說。他的銷售數字並沒有她那麼好。

「也許他們想培養你當領導人,因為你不擅長銷售,」雷納說,友善地在他肩上捶了一下。

傑克森笑了起來。「如果那是真的,你為什麼被選中?讓你永遠待在銷售部門對他們更好。」

「選我一定是因為我長得好看,」雷納說。

「對,沒錯,」就在這時,泰拉走進來,一邊看著時鐘。電話會議隨時都會開始。

「嘿,」雷納說,傾身向前按掉Polycom視訊會議系統的「靜音」鍵,打開擴音功能。

「我想你也是因為長得好看而被選中的,泰拉,」傑克森開玩笑說,但雷納和泰拉並沒有笑(注記2)。

雷納:我只是個旁觀者

雷納立刻感覺很不舒服。他看出泰拉臉上的表情,她並不高興。也許那種表情比較像是迷惑,而不是其他意思,但話說回來,也許不是這樣。她張開嘴,欲言又止。當執行長彼得.麥肯齊(Peter Mackenzie)開始做開場白時,他們三人在座位調整姿勢坐好(注記3)。

雷納喜歡柯特拉公司。他跟銷售團隊中的許多其他人一樣,大學畢業後就進入公司,此後一直在這家公司工作,除了當中他離開一小段時間,去柏林的歐洲管理技術學院(ESMT)讀書,取得企管碩士學位。他對公司的水果飲料和氣泡水產品有信心,也很喜歡公司的文化。當然,他曾抱怨高層領導人做出的某些決定,但終究知道自己並不想在其他地方工作。公司對他很好,給他機會在海外生活幾年。休士頓原本不是他的第一選擇,但它擁有美國所有辦事處中最強大的銷售團隊,所以根本不用考慮,當然是調來這裡。

在會議室裡,他無法專心聽執行長的談話。他一直輪流看著泰拉和傑克森,試圖理解剛剛發生的事情。但有些字一直在他腦海中浮現:「騷擾」、「我也被騷擾」、「旁觀者」。

「剛才在這裡發生的是這類事情嗎?」他納悶,「那是騷擾嗎?」

聽著執行長彼得在Polycom上的聲音,讓雷納回想起一年前一場全體員工大會,當時執行長宣布公司對性不當行為(sexual misconduct)的零容忍政策,並要求每個人負責,讓柯特拉成為安全的工作場所(注記4)。所有員工都受過性騷擾訓練。很多人抱怨這件事,但雷納認真看待它。其實,它讓雷納了解,不管在柯特拉或任何工作環境中的女性,是什麼樣的感覺。此外,他仔細閱讀了會議主持人發下來的幾項研究資料,內容是關於企業環境中阻礙女性升遷的因素(注記5)。儘管如此,性別平等在公司大多數部門中都相當合宜。而且,連續幾年最優秀的銷售人員都由一位女性包辦:瑩。泰拉在這裡一定感到很自在,儘管像傑克森這樣的人,有時會不自覺地說些蠢話。

雷納瞥了一眼泰拉,看到她正低頭看著桌子,眉頭深鎖。她很煩惱嗎?也許傑克森的評論,正是那種會讓女性感到被貶損、好像格格不入的那種話。他的困惑變成憤怒。傑克森為什麼讓他處在這種情況?

電話會議預定在10點結束,但直到10點15分才開完。傑克森跑出會議室,說他的另一場會議已經遲到了。雷納跟在泰拉後面走出去,問她是否還好。他以為她知道他在暗示什麼,但她只是說:「我忙到不行。這項計畫聽起來很棒,但有很多額外的工作要做。」

雷納試圖讓她消除疑慮,於是說:「我想,長遠來看這會對我們的職涯有好處。」

泰拉無力地微笑。

他相信自己剛才說的話。但對泰拉來說,情況也是如此嗎?

蘇珊:我必須認真看待

蘇珊看到雷納.沃夫森的名字出現在收件匣裡,感到很驚訝。有些員工很少提出特殊要求,而且從未惹出麻煩,只會得到晉升、加薪和表揚,雷納就是其中之一。蘇珊告訴雷納隨時都可以過來,而他在那天下午稍晚來找她。她馬上就看出他很沮喪。

「我本來不打算說任何事情,但我打電話給柏林的一個朋友,她鼓勵我向人力資源部舉報,」他說。

「舉報?」蘇珊娜問道。

雷納說明傑克森和泰拉之間發生的事情。他說,雖然他知道傑克森老愛開玩笑,會接著說雷納自己起頭的一些輕鬆戲謔,但如果泰拉有受到任何冒犯,他不想袖手旁觀。

蘇珊不能說她很驚訝。之前她就聽說過,傑克森常口無遮攔,無意間惹惱別人。但這次不同。暗示一名女性被選中參與領導力計畫,是因為外表而非成就,這種行為在柯特拉的性不當行為範圍內屬於「高度冒犯」。雖然這不是「明顯的不當行為」,甚至不算「極為嚴重」,但她知道必須認真看待。

她詢問雷納一些後續問題,並感謝他前來。「那麼,接下來要怎麼做?」他問道。

蘇珊解釋公司處理這類指控的流程。自從「我也是」(#MeToo)反性侵性騷運動如火如荼展開以來(注記6),人資部門一直看到這類投訴增加,因此她非常熟悉這套處理程序。她和她的團隊花了很多時間來解釋和重新解釋它,而通報給他們的許多事情,都不是可提告的罪行。儘管如此,她總是告訴自己,這還是比讓人保持沉默來得好。

她告訴雷納,她會先和泰拉談,然後和傑克森談,這件事必須通知他們的主管。

「你會告訴大家,是我舉報的嗎?」他問道。

「通常,我們會讓投訴的員工決定,是否要公布他們有參與,但由於你是現場唯一的非當事人,泰拉很容易就可以知道投訴人是你。」

「對,」他說:「起先我跟自己說,這是一小句評論,傑克森可能沒有惡意。但當我向朋友解釋這件事,情況聽起來更糟。我只是不希望事情鬧大。」(注記7)

「沒有人想要那樣,」蘇珊說。但她擔心,情況可能就會變成那樣。

泰拉:我該繼續追訴嗎

泰拉聽語音信箱時,第一個想法是:人資部門打電話給你,絕不是好事。加薪、晉升、新任務,所有這些都是由你的上司告知。壞消息則來自人資,特別是透過電話通知。

她在群組電子郵件中看到蘇珊.畢伯的名字,但她以前從未和蘇珊直接說過話。蘇珊開門見山表示:「有人投訴。」她解釋說,她前一天聽到關於傑克森的那句評論。

「是雷納,」泰拉心想。她很生氣。他為什麼不讓她自己處理?為什麼他沒先跟她說一下?接著,她想起他們走出會議室時,他臉上的關切神情。

「這真的不是什麼大不了的事,」泰拉本能地說,雖然她話一說出口,就懷疑是否真是如此。傑克森從進這家公司第一天開始,就一直在和她競爭。她並不是沒遇過這種事情,無論是在大學、企管碩士班,或是辦公室裡,都曾經歷過。但傑克森在會議上打斷她的話,偶爾還會把她的構想當成他自己的功勞。她把這歸結為典型的過度競爭男性行為,但她也不能說自己信任傑克森。

儘管如此,這件事很容易就可以略過不計較。她那天稍晚見過傑克森,他笨拙地試圖解釋那句話,告訴她那是一個毫無意義的笑話,她進會議室時,他和雷納談話到一半,如果她聽到他們前面的談話內容,就比較能理解為什麼他會說那句話。他是在辯解,而不是道歉,但她要趕去開另一場會議,所以就算了。

「也許我應該先和傑克森談,看看我們是否可以釐清這件事?」泰拉說。

「這由你決定,」蘇珊回答:「但我們很認真看待這樣的投訴(注記8)。我勸你也該這樣做。任何針對某位員工外表作出的評論,若是讓旁觀的另一個人不舒服,這種評論就會是問題。」

「如果我真的繼續進行這項投訴,會怎麼樣?」泰拉問蘇珊:「傑克森會被解雇嗎?」

「在我們收集到更多資訊之前,無法說後果可能是什麼。如你所知,我們有一項零容忍政策(注記9)。我猜想有些人會主張解雇他;特別是如果你在投訴中加上你的名字。但針對不專業的行為,還有其他較不嚴厲的後果。」

當彼得宣布這項政策時,泰拉很自豪公司採取這樣的立場。但現在,她想知道這樣的強硬路線是否真是好事。人都會犯錯,傑克森的評論也許卑劣,但當然不是一個可以因此解雇他的罪行。或者,它真的是那種罪行嗎?

泰拉走回辦公桌時極度沮喪。她想到柯特拉的女性資深員工人數很少。除了人資長以外,長字輩最高層主管都是男性,而且董事會成員只有一名女性。傑克森的那類言論,是否是這個問題的一部分?她覺得她可以應付這種玩笑;但也許她的一些同儕沒辦法應付。不論傑克森是有意或無意的,也許他的意圖就是要貶低她。

然後,她想起雷納放在靜音鍵上的手指。有沒有可能是其他人聽到傑克森說的話?如果是這樣,為什麼沒有其他人說出來?她是否有責任大聲說出那種行為,特別是如果其他人知道這種行為的話?

個案教學注記

1. 模糊的標準,可能導致在做有關晉升、聘雇和發展機會的決定時會有偏見。

2. 什麼因素讓評論顯得不恰當?評論者的意圖?被議論的對象怎麼看待這項評論?

3. 2018年,女性領導的《財星》雜誌五百大企業家數減少了25%。只有4.8%的執行長是女性。

4. 實驗結果顯示,領導人表明的立場,可提高或降低員工對性騷擾的關注。

5. 近期一項研究顯示,男性和女性之間晉升率的差異,不是因為他們的行為,而是因為他們受到的對待方式。

6. 2018年,美國平等就業機會委員會(U.S. Equal Employment Opportunity Commission)指出,騷擾投訴案件在六年間穩定減少之後,又急劇增加。

7. 人們如何解決相互衝突的道德義務?雷納覺得有必要舉報這件事,但他擔心採取行動會導致不理性的結果。

8. 研究人員已經指出,單單一件性騷擾申訴,就可能大幅降低該組織在聘雇和晉升上的公平感。

9. 根據這樣的政策,有充分理由的性騷擾投訴將導致騷擾者被解雇。有些人認為這樣做太嚴苛,而且會阻礙舉報。

(林麗冠譯自“Was That Harassment?” HBR, May-June 2019)


問題:泰拉應該繼續進行對傑克森的投訴嗎?

以下,兩位專家學者將提出精闢的建議。(請見:哈佛個案研究評論篇:處置言談越線的界線 是玩笑還是騷擾?


《哈佛商業評論》的虛構個案,呈現公司領導人在真實情況下可能面對的兩難抉擇,並由專家建議解決方案。



尼爾.比爾登 J. Neil Bearden

歐洲工商管理學院(INSEAD)副教授。


本篇文章主題職涯規畫