彈性工作政策教PwC的四件事

What PwC Learned from Its Policy of Flexible Work for Everyone
安妮.杜諾文 Anne Donovan
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上班族家長不是唯一需要彈性時間的人。

每週二上午7點30分(美國的太平洋時區),我會和全美國各地的領導職同事一起參加視訊會議。我人在西岸,所以會議時間對我來說總是很早。十幾年前當我開始和他們一起開會時,我會早起,確保在加入視訊會議前,讓自己看起來光鮮亮麗,勝券在握。最近,我發現自己已經放棄在上線進去開會之前打扮或化妝了。我不再顧忌待在舒適的臥房,穿著早上的運動服加入視訊。而且,當我向同事道早安時,顯然我也不是唯一這樣的人。

情況並非一直是這樣。我們公司十年來付出許多努力,向全公司真正灌輸彈性文化。我們現在有能力以適合每個人生活的方式工作,如果這表示要在家穿著運動服參加早晨視訊電話,那就這麼做吧。

當其他人詢問我,我們是如何辦到的,我會老實說。這不是一夕之間達成的。這很不容易做到,一路都伴隨著成長的痛楚,而我們仍在學習。以下是我們在這個過程中學到的一些心得,希望其他公司也能從中受益:

你必須丟了規則手冊

要打造彈性的文化,你必須先重新想像「彈性」在現代意味著什麼。記住,要讓行為轉變,你必須容許差異性、創意與敏捷性。換句話說,在打造彈性文化時,保持「彈性」做法。政策指南或正式的計畫可能會妨礙你。這麼說似乎違反直覺,但若設計了規則,其實會阻礙真正真誠文化的發展。在PwC(台灣的聯盟所是資誠),我們把它籠統地稱為「日常彈性」。這並非我們命令所有團隊都要採取的做法,而是我們應該為每個人量身打造的一種心態和生活方式。

彈性對照顧者來說,也許代表能夠早退,帶年長的父母去看醫生。對一位父親或母親來說,可能代表中午去運動一下,以便在傍晚時陪伴小孩。至於其他人,彈性可能只代表在下午花一個小時上瑜珈課與恢復活力。如果我們以這種方式看待彈性,就很容易理解,為何正式的規則實際上會阻礙彈性措施的採用與進展。彈性不可能有一體適用的做法。我們讓我們的團隊思索最適合他們的做法,只要他們可以準時交出優秀的工作成果。其餘的都可受公評。

每個人都應享有相同的彈性程度

彈性與世代的需求無關。每位員工,無論年齡,都能因彈性而受益,也都想要有彈性。彈性文化的源起,必須是來自於理解並相信組織裡的每一個人,都該享有同樣的體恤與彈性工作政策,否則公司就無法創造、採納或接受彈性文化。這不是只和一部分員工有關,所以如果你要傳達任何一種與彈性有關的內部溝通訊息,一定要確保這是針對所有的員工。畢竟,我們是一群由多元背景人員所組成的多元員工,從在職母親和在職父親,到數千名沒有小孩但也想擁有彈性的員工。某個人需要彈性的理由,並不會比其他任何一個人更重要,或更不重要。

在彈性措施方面,員工不必刻意去爭取公司信任

常有主管告訴我,只有在員工已經在公司任職一段時間,並贏得信任之後,他們才會放心讓員工彈性工作。這種時候,我會提醒他們,從員工開始為我們工作的那一刻開始,我們就已經信任他們,所以在彈性措施方面,何不也採用同一套理論呢?如果你足夠信任某人,願意雇用他加入組織,你也應該信任他們會在截止期限前,以他們偏好的方法、在他們偏好的地點完成任務。我要求所有主管都採用這種方法。

彈性是互相的

強大的文化始於最高層。例如,當我們的執行長開始穿牛仔褲上班,就向我們所有人傳達出一項訊息:穿著輕便是無妨的。雖然如此,這只是起點而已。真正的行動,則要由下往上。

我常出差,去向一群剛晉升的高級審計人員演講。其中大多數人是第一次擔任監督職務。同時,他們也仍然受到監督。他們擁有獨特的機會,可以授權給直屬部屬,同時也能對經理人施壓,讓他們為團隊做正確的事。在這些時刻,我會想起我們的員工在強化全公司的彈性上,擁有巨大的力量。

對我們來說,彈性不是減少工作,而是鼓勵人們以不同的方式工作。這是互相的。當員工需要彈性時,我們給予他們所需的彈性,而有時候,當業務需求有所要求時,我們會需要他們付出更多。如果執行得當,彈性會讓員工更快樂、更健康,以及更有生產力。而這也有助於吸引頂尖員工,讓他們想待久一些。

(游樂融譯)



安妮.杜諾文 Anne Donovan

PwC(PricewaterhouseCoopers,台灣的聯盟所是資誠)美國人員體驗領導人(U.S. People Experience Leader),她擔任主要資深領導人,負責與文化變革相關的策略與創新。她在營運效益與引發人們領導正向轉變方面,也有深厚的背景。


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