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無限學習者領導未來

無限學習者領導未來

2019年3月號

高階主管教育,有更平易近人的方式》到雲端培養領導力

The Future of Leadership Development
米尼亞.摩多維努 Mihnea Moldoveanu , 達斯.納拉揚達斯 Das Narayandas
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傳統高階主管教育的落差,讓更實用的培養方法應運而生。未來將走向「個人學習雲」(PLC),提供多元的線上課程、互動平台、數位工具。這種簡單平價的方法,即將轉變領導力的培養方式。

領導力發展的必要性,未曾像現在這麼迫切。各行各業的公司都了解到,若要在當今這個多變、不確定、複雜又模糊的環境中生存,他們需要不同於以往曾協助他們成功的那些領導技能和組織能力。如今大家也普遍了解到,培養領導力不該只局限於少數位居高層或接近高層的人。隨著強調個人主動性的「協作解決問題平台」和數位「結構鬆散組織」(adhocracy)激增,公司日益期待各層級的員工也能做出符合企業策略和文化的重大決策。因此很重要的是,要讓員工擁有相關的技術、人際互動和溝通技能。

然而,培養領導力產業正經歷劇變。如今培訓業者大量湧現,提供課程協助企業經理培養必要的軟性和硬性技能。各行各業的企業每年訓練現任及未來高階主管的費用,總計高達數十億美元,但他們卻對訓練的結果愈來愈失望。幾項大規模的產業研究和我們對客戶的深入訪談顯示,逾50%的資深領導人認為,他們的人才培育做法未能充分培養關鍵技能和組織能力(見邊欄:「傳統高階主管教育的問題」)。

培養領導力的做法之所以與現實脫節,有三個主要原因。首先是動機上的落差。企業投資培養高階主管,是為了自身的長遠利益,但個人參與訓練是為了強化自己的技能及促進職涯發展,員工受訓後不見得會繼續留在支付這些訓練費用的雇主那裡。第二是高階主管培育課程所傳授的技能,與企業需要的技能之間有落差,尤其是人際關係技能,而人際關係技能在當今扁平、網路化、協作程度日益增強的組織中,對蓬勃發展很重要。傳統的培訓業者在傳授認知技能及衡量培育成果等方面,具備深厚的專業知識,但是在教導人們如何有效溝通及合作方面,則經驗遠遠不足。第三個原因是技能轉移的落差。簡單來說,就是很少有高階主管把課堂上學到的東西應用在實際工作上;學習的地點偏離應用的地點愈遠,這種落差愈大(見邊欄:「技能轉移落差:學以致用的困難」)。為了培養必要的領導和管理人才,組織必須縮小這三個落差。

幸好,我們所謂的「個人學習雲」(personal learning cloud,簡稱PLC),可以解決這些問題;個人學習雲,是指傳統的培訓業者及新創業者提供愈來愈多元的線上課程、社群和互動平台,以及學習工具。組織可以從PLC中挑選一些元素,根據個人和團隊的需求和行為來量身打造合適的訓練課程。PLC有彈性,而且立即可用,還能讓員工在必須運用某些技能的實務情境中,學習那些技能。這可說是21世紀的「在職學習」形式。

在本文中,我們說明培養領導力做法的演變、變化背後的動態情況,以及對公司和個人都有利的新興PLC管理方法。

領導力發展狀況

領導力培訓產業的傳統業者包括商學院、企業大學、專業培訓公司、顧問公司,如今又加入許多新業者,包括人力資源顧問公司、大型管理顧問公司(如麥肯錫和波士頓顧問公司)、以及數位新創公司(例如Coursera和Udacity)。這些服務供應商所在的領域正迅速轉變,但我們身為教育工作者、顧問,以及羅特曼管理學院(摩多維努)和哈佛商學院(納拉揚達斯)高階主管教育學程的主任,我們非常接近和熟悉這個領域。為了協助大家理解這一切,我們製作了一個表格來比較這些業者(見邊欄:「培訓業者的市場狀況」)。

如今我們看到一些強大的趨勢正在重塑這個產業,並推動PLC崛起成為網路學習的基礎設施。首先,PLC已降低公司建立內部學習環境的邊際成本,且已讓人力資源長和學習長能夠做出更明智的決定,好讓組織的人員和團隊獲得適當的體驗。Unicon的一項研究報告指出,美國的企業大學數量激增至四千多所,全球的企業大學數量更是暴增至八千所以上(企業大學是企業在內部自行按需求提供教育,而且通常是在職訓練)。但我們相信,未來即使公司為全公司更多的領導人提供學習機會,學習環境數位化所造成的成本結構改變,只會使企業投入培養領導力的資源少量增加。

第二個趨勢是,標準的課堂式高階主管培訓課程逐漸減少,例如那些主要由商學院和大學提供的高階主管課程。大多數組織要求培訓機構針對相關技能的取得和應用(例如溝通能力、領導敏銳性),提供學習前、後的衡量指標,但傳統課程的設計從未提供這類資料。

第三個趨勢是客製化學習環境的興起。客製化的做法,是透過平台和應用程式,根據學習者的角色和組織的需求而把學習內容個人化。目前,主流平台上有數百萬名用戶註冊個別的課程,用戶總數多達數千萬人。

這些趨勢彼此相關,並形成一致的模式:隨著學習日益走向個人化、社群化、易於調整,以及組織評估培養人才的投資報酬率時,做法日益精細複雜,因此這個產業正從預先包裝好的一體適用教材,轉向PLC。PLC可以用低成本快速地打造企業大學及內部學習課程,就像臉書(Facebook)和Instagram等平台讓人們很容易成立討論群組那樣。它是促進學習社群迅速成長的「培養皿」。重要的是吸引經理人參與,並在工作中持續成長。

在背後支持並擴大這些趨勢的力量,是內容和互動的迅速數位化,這股力量正以三種重要的方式重塑培養領導力產業。第一,它可以把課程裡的低成本元素與高成本元素拆分(或拆解)開來。培訓業者的獲利,取決於他們是否有能力把低成本的內容(講課、個案討論、練習等),搭配高價值的體驗(如個人化指導、以專案為基礎的學習、回饋密集的小組討論),把這兩者組合起來銷售。整套組合中包含愈多的高接觸(high-touch)服務,業者的收費就可以愈高。

第二,數位化使提供價值變得更容易,更有成效。例如,課堂的講課內容可以錄下來,讓更多的學習者在自己方便的時刻上網觀看。同樣的,也可以在網上組成討論小組和論壇,讓人們更深入了解課程概念。這往往是透過Zoom、Skype、Google Hangouts等平台來設置,讓更多人可以參與討論,也可以減少麻煩和費用。千禧世代已經習慣透過社群媒體的互動,所以親自到校園上課的價值可能正逐漸消減。而且,由於線上教育課程的個別組成元素(像是個別講課、個案研究等),可以獨立定價和銷售,因此培養各種不同技能的成本已經下降,尤其是技術技能和分析技能,因為這類技能的教導及學習已經有足夠的例行做法。

第三,數位化促成了去中介化。傳統上,大學、商學院、管理顧問公司是中介機構,把公司及員工,與教育者(學者、顧問、教練)連結起來。不過,如今公司可以上網尋找(以及策畫組成)優質的個別教師、學習體驗和模組,而不僅是規畫優質課程而已。在此同時,教師可以成為「自由接案工作者」,承接薪酬最高或最令人滿意的教學工作,擺脫母公司的例行工作和薪資限制。

個人學習雲興起

PLC形成已有約十年,內涵包括:大規模開放線上課程(MOOCs),以及發布線上互動內容的平台(例如Coursera、edX、2U);來自LinkedIn Learning、Skillsoft、Degreed、Salesforce Trailhead的企業訓練和發展的生態系統,這是為了讓學員在互動環境中快速可靠地熟悉核心技能;隨需供應、解決方案導向的領導力培養方法,例如,麥肯錫解決方案(McKinsey Solutions)、麥肯錫學院(McKinsey Academy)、BCG賦能(BCG Enablement)、數位BCG(DigitalBCG);人才管理平台(如SmashFly、Yello、Phenom People),這些平台可以把學習需求和學習者的成果,與人才招募、留任、升遷決策連結在一起。

PLC四大重要特點

1. 學習個人化。員工可以按照自己的步調,使用最適合自己的學習方式及工作環境的媒體,來學習適合自己的技能或課程。PLC也讓組織能追蹤學習者的行為和結果,而且可以迅速委託製作課程模組與內容的開發及建置,以符合個人和團隊多變的需求。

2. 學習社交化。哈佛HBX和麥肯錫學院系列的經驗顯示,學習者協同合作及互相幫助時,學習的效果最好。知識(包括事實知識和做事訣竅)本質上是社交的,分布在群體內部或群體之間,而這些群體裡的人運用它一起解決問題。PLC讓一起培養新技能和能力的人,可以自然而然地或有計畫地組成學習小組。

3. 學習情境化(contextualized)。我們的訪談,以及LinkedIn Learning最近提出的證據顯示,大多數高階主管很重視在工作中獲得專業發展的機會,尤其是以直接與工作環境相關的方式來發展。PLC可以促成這點,讓人在工作情境中學習,並協助確保他們把那些學到的知識和技能實際應用在工作上。

4. 學習結果可透明地追蹤,有時甚至可以驗證。PLC的興起不表示文憑的消亡,也不表示學位、文憑、證書不再有標誌價值。情況正好相反:它推動了以技能與能力為基礎的認證的新時代,這種認證將徹底解構專業學位。的確有愈來愈多的例子顯示,我們不再需要花時間和金錢去完成一個專業學位,因為組織已經接受那些可以證明特定技能培訓的認證及微證書(microcertification)。隨著區塊鏈及分散式帳本的出現(例如Block.io和Learning Machine),線上持續不斷且方便的認證功能已經迅速成為事實。於是微證書(microcredential)愈來愈多,因為PLC可以促成註冊及完成課程的驗證,可以安全地進行,還可以追蹤、查證。

PLC讓學習長和人資長精確地挑選出他們希望培養的技能,以及他們想採用的教育課程、教師和學習體驗。PLC不斷擴大的生態系統,涵蓋了廣泛的技能。一端是功能性的技能(例如財務報表分析、大數據分析),這需要用到認知思考(推理、計算)和演算法(先做這個,再做這個)。PLC已經很擅長協助個人按照自己的步調、以適合自己在工作上所碰到問題的方式,來學習這類技能。

另一端是難以教導、衡量,甚至難以清楚表達的技能;這些技能帶有很大的情感成分,大多與演算法無關。這些技能包括領導、溝通、人際互動、激勵團隊。若要精通這些技能,就需要練習及回饋意見,PLC愈來愈能夠把優秀的教練和培育專家,與需要這種訓練的個人和團隊搭配在一起。

但這只是開始而已。PLC已經證明是一種有效縮減「技能轉移落差」的方法,這種落差導致我們難以從傳統的高階主管教育中,學到溝通及人際互動技能。有意義、持久的行為改變是一個複雜的過程,需要及時的個人化指導。像Accompany.io、Butterfly Coaching & Training之類的新創公司,提供高階主管團隊一系列的互動活動,強調相互提出回饋意見,讓他們在平時的工作中學習。波士頓顧問公司(BCG)的Amethyst平台讓高階主管和團隊可以和教練建立培訓關係,以打造他們和組織需要的協作資本。

線上訓練教材的普及,使學習長可以很細膩地挑選高階主管教育的組成元素,這是以前不可能做到的。他們可以只購買對他們最有價值的體驗(通常價格比套裝課程便宜),可選擇的供應商很多(包括教練、顧問),而且PLC提供「隨時隨地」的服務。高階主管可以從奇點大學(Singularity University)、考夫曼創辦人學院(Kauffman Founders School)等機構,獲得符合明確目標的體驗,例如培養新人脈的目標,而這類機構就是專門為這種目的而設計的。

對學習者來說,PLC不僅是互動式的學習雲,更是分散式的微認證雲。針對特定技能(而非特定主題)的課程所頒發的「區塊鏈可追蹤微學位」,讓個人可以向組織及市場可靠地(也就是無法做假)展示自己擁有某方面的技能。此外,PLC也可以解決動機落差的問題,讓組織和高階主管可以看到他們購買的課程內容,而且只有在需要時才針對需要的課程付費。

最後,PLC大幅降低了高階主管訓練成本。傳統課程的費用高昂,課程平均需要五天才能上完,組織通常為每個學員每天支付1,500至5,000美元的學費。這些數字還不包括其他成本,像是挑選人員參加學習,或衡量學習者實際應用新學到技能的情況、這些技能融入組織的情況等成本。這個學費也沒有計入學習者離職對公司的損失,如果學習者在拿到新認證及累積社會資本後決定另謀高就,就會造成這種損失。我們保守地假設,這些訓練前、後的成本約是課程費用的30%,所以一家公司一年在外部高階主管培訓課程上的花費,可能高達一百萬到一千萬美元,確切數字取決於產業、組織文化和結構,以及企業投資的課程性質。

相較之下,PLC可以在任何時間為任何人提供技能訓練,每人每年只要花數百美元。此外,這些雲端服務讓組織能夠挑選價值和成本相符的課程;提供客戶關係管理工具,可用於預先評估和追蹤管理績效;透過專屬的知名可靠平台,按照需要而供應知名培訓業者的特定職能性技能課程。所以,一個有一萬名員工的組織,可以透過內部打造及維護的雲端學習架構,為半數員工提供密集的全年技能訓練課程,而費用僅相當於目前向既有培訓業者購買同等課程的一小部分費用。

未來前景

對利用PLC的企業來說,人才培育的固定成本將變成變動成本,並帶來可衡量的效益。分散廣泛的內容和學習技巧知識庫,可以確保每個學習者的邊際成本較低,因為學習可以因人調整。企業若有能力清楚地指明想投資的技能組合,也有能力衡量個人學習和企業能力的提高程度,就可確保企業大學的變動成本最佳化,以符合組織的需求,並在必要時加以調整。

相較於目前的學位和文憑生態系統,更多種類、更專精的課程可以為學習者帶來更多好處,還能夠在安全的分散式運算環境中,可靠地證明自己已經學會技能,而且能夠轉移技能,也就是學以致用。人們可以規畫個人化的學習歷程,既考慮到組織的需要,也考慮到自己的發展,以及職涯相關的需要和興趣。隨著PLC降低學習關鍵技能的邊際成本和機會成本,同時讓人更容易證明技能的熟練度,以後會有更多人發現投資於專業培訓不僅價格負擔得起,也很值得。

在此同時,隨著學習長更清楚了解培訓業者使用的技能培養藍圖,傳統培訓業者的標誌價值將會下滑,因為它們的課程會變得很容易複製。這點從頂尖商學院需要參加愈來愈多的「提案競賽」以獲得大企業的業務,就可以證明。最近一家著名的全球金融服務公司在最後一輪評比中,考慮了至少十所頂級商學院的訓練提案,可見這個市場競爭的激烈程度,這在五年前是不可能發生的。

日益激烈的競爭,將迫使既有業者專注於自身的比較優勢。它們必須注意,隨著PLC變得愈來愈精細複雜,本身的這種優勢會如何演變。我們已經看到,內容的解構和「自由接案」講師的崛起,已經讓新進業者可以直接與知名的教授合作,因而削弱許多高階主管教育課程以往提供的價值。

現在PLC開始切入高接觸的課堂體驗領域,提供現場的個案教學及「行動學習」課程,進行網路版的個案討論並提供客製化機會,來解決現實生活的問題。之所以能有這些進步,是因為線上學習環境可以讓多人同步上課討論,並透過眼球追蹤及視線追蹤技術來追蹤學習者的動態。例如,馬德里的IE商學院利用追蹤臉部表情的技術,來衡量線上高階主管教育課程中學習者及教師的參與度。羅特曼管理學院的自我發展實驗室(Self-Development Lab)則使用一種情緒光譜工具,來記錄人們交談時的聲音、面孔和目光。

商學院必須認真檢討及重新設計現有的課程,以配合他們的特殊能力,包括創造可教導和可學習內容的能力,以及追蹤使用者學習結果的能力。他們必須把自己塑造成卓越策畫者及設計者,擅長設計可重複使用的內容及學習體驗,因為在這個市場中,組織將會需要引導,以了解培養及測試新技能的最佳方法。由於校園教育的邊際成本和機會成本很高,商學院應該重新配置課程,使課程朝向混合型和客製化課程發展,只有在必要時才利用實體的課堂上課。

在此同時,PLC的分散式性質,讓領導力培養產業的新進業者獲益匪淺,可讓他們從這整個產業裡精挑細選內容、模組和講師,組合出對客戶組織最有吸引力的課程產品。麥肯錫、波士頓顧問司之類的大型顧問公司,可以利用他們在組織任務、活動、能力方面的深入知識,在傳統的策略、組織、營運、財務「解決方案藍圖」之外,也提供客戶新一代的彈性學習體驗。其他的業者(比如人力資源顧問公司),可以利用他們取得組織人才資料的特權(最熱門求職人的挑選指標及特質),並參考培養技能及追蹤學習成果的最佳實務,為新進員工設計以PLC為基礎的「個人發展歷程」。

對個別的學習者來說,取得新知識並在職場上學以致用,需要明顯的行為改變;但「技能轉移落差」顯示,光靠上課、小測驗、考試之類的純教導方法,很難做到所需的行為改變,而且成本很高昂。然而,衡量、追蹤、塑造使用者行為的應用程式,是一種很強大的方法,可以每天提供切實可行的指令和禁令。

過去,領導力培養產業的傳統業者,很難針對套裝課程中的個別單元,提出投資報酬率的資料。但PLC可以衡量學習者、團隊、組織層次的技能學習效果及學以致用的效果,而且可以按每次課程、每次討論、每次互動來計算。這將為領導力教育創造出一種新的「微優化」典範,使學習和實做不再那麼清楚區分開來。回報將會很顯著,因為一個新概念、模式或方法若要對組織產生影響,必須要讓高階主管實際使用它,而不僅是了解而已。隨著平台改變人才發展的本質,領導人將會學到必要的技能(並在實際工作中有足夠的練習來運用這些技能),能夠用正確的方式、在正確的時間、基於正確的理由、做正確的事情。

傳統高階主管教育問題

公司學習長發現,傳統課程已無法再讓高階主管做好準備,去因應目前及未來的挑戰。公司正在尋找所需的溝通、詮釋、情感、感知的技能,以便能夠領導一致、主動的協作。但大多數高階主管教育課程(設計成MBA課程的延伸或替代品),把重點放在學科類的技能組(例如,策略開發、財務分析),嚴重低估重要的人際關係、溝通、情感等技能。

這也難怪學習長會說,他們難以證明他們的年度訓練預算是合理的。

高階主管教育課程,也沒有達到本身設定的目標。數十年來,「終身學習」一直是企業界和大學圈的流行語,但距離目標的落實還很遠。傳統的高階主管教育太斷斷續續、排他性太強,也太昂貴,難以實現那個目標。毫不意外的是,包括羅特曼管理學院、哈佛商學院在內的頂尖商學院都看到,對於客製化、群體導向、因應公司特殊人才培育需要的課程需求顯著增加。企業大學和個人學習雲,正在填補這個落差,學習雲的內容涵蓋傳統培訓機構和新創業者提供的多元線上課程、社群和互動平台,以及學習工具。

技能轉移落差:學以致用的困難

高階主管教育受到的一大詬病是,課程培養出來的技能和能力,沒有應用在工作上。這個說法質疑高階主管教育的基礎,但並不令人意外。認知、教育、應用心理學家早在一個世紀以前的研究,以及最近神經科學對學習的研究都顯示,學習技能的地點(取得的地點),與應用技能的地點(應用地點)之間的距離,對於學生能否學以致用的機率,有很大的影響。

的確,如果取得技能的地點和應用的地點很相似,運用新技能就很容易,這稱為「近轉移」。例如,學習把鋁合金產業想成價值相連的活動鏈,較容易把它運用在鋼鐵業的分析中(近轉移),較不容易把它運用在半導體產業(遠轉移)或策略顧問業(更遠的轉移)的分析中。

當然,我們所謂的「距離」,不只是指實體的距離。新技能的應用機率較低,不只是因為應用地點在時間與空間上遠離取得技能的地點(例如把MBA課程中學到的東西,用在多年後的工作上),也是因為社會情境(還牽涉誰?)與職能情境(我們用這個技能做什麼?)都不同。

技能轉移的例證顯示,美國企業每年在企業培訓上的總開支高達兩千億美元,但其中僅10%產生具體的效果。這是很驚人的浪費。更重要的是,這也提高了企業培訓及高階主管培訓產業,重新設計學習體驗的迫切性。

(洪慧芳譯自“The Future of Leadership Development,” HBR, March-April 2019)



米尼亞.摩多維努 Mihnea Moldoveanu

多倫多大學羅特曼管理學院(University of Toronto's Rotman School of Management)整合思維講座教授,學習、創新和執行學程副院長,德索泰爾整合思維中心(Desautels Centre for Integrative Thinking)主任。


達斯.納拉揚達斯 Das Narayandas

哈佛商學院企管講座教授及對外關係資深副院長,也是哈佛商學院出版社資深副社長。


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