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五大創新「硬道理」

五大創新「硬道理」

2019年1月號

顛覆傳統的「離職獎金」

李瑞華
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「離職獎金」表面上是獎勵員工離職,但真正的用意是提醒員工自己做有意識的選擇。

很多公司為了留才,會給特定人才「留任獎金」(Retention Bonus),亞馬遜卻反其道而行,推出每年讓員工自主選擇的「離職獎金」(Pay To Quit):員工每年會收到公司的通知,如果你在限期內離職,除了應享有的權益和福利之外,還能得到一筆額外的「離職獎金」。獎金以年資計算,年資一年二千美元,每年增加一千美元,以五千美元為上限。

「離職獎金」表面上是獎勵員工離職,但真正的用意是提醒員工自己做有意識的選擇。為了選擇留不留,員工必須思考是否真的喜歡公司、同事和工作?是否勝任並能為公司、為自己創造最大的價值?是否有更好的選擇?如果他為了這一點獎金就選擇離職,那表示他本來就不是很想留在這裡。亞馬遜執行長貝佐斯說:「員工長期待在他不想待的職位,對他自己和公司的健康都是不好的。」與其如此,離職對公司、對自己甚至對同事,其實是更好的。

沒有一家公司或一份工作是完美的,一方面人有惰性,習慣留在熟悉的舒適圈,一方面又吃碗裡看碗外,總是羨慕又不敢或不肯去爭取,卻又不滿足已經擁有的,甚至產生自己被困住的「受害者心態」。「離職獎金」產生了推力,讓不想留不該留的人無怨地有尊嚴地離開;而留下來的,因為是自己思考評估後的選擇,就會更重視好的,更包容不完美的,也自然會更珍惜,更投入。當然,獎金的額度和有效期要拿捏得當,要能有足夠的動力驅使員工去認真思考抉擇,但又不能大到把不該走的人才都推走了,所以五千美元為上限;公司不是要員工每天都在想這事,也不要員工因情緒而衝動決定,所以只在每年特定期限有效。

「離職獎金」顛覆了追求「天長地久」的傳統觀念:老闆通常希望找到忠誠地跟他一輩子的員工,員工也希望找到從一而終的鐵飯碗。其實質比量更重要,「離職獎金」送走不投入的員工,留下的是更投入的員工,更重要的有些不投入的員工,也因此而變成了投入的員工。

「離職獎金」也顛覆了傳統上公司和員工不對等的雇傭關係,不只給予員工完全的自主選擇權,而且為強化各自的選擇權,雙方都得反求諸己,提高自己的吸引力,更努力成為好雇主和好員工。持之以恆地執行,自然促進雙贏的雇傭關係,也塑造更健康的企業文化和組織生態。

這個創意設計,體現了老闆的用心和重視人才管理的真心,也考驗了老闆的信心。因為要先具備吸才留才的充分條件,才能採用這種欲擒故縱、欲拒還迎的創意做法。老闆們應該反思,你需要做什麼才能有把握地推出「離職獎金」?你準備好了,你就成為能吸才留才的好老闆!你也會是擁有真正投入員工的幸福老闆!然後你就能脫離苦海,再也不必那麼辛勞,向「無為而治」的最高境界跨進了一大步!



李瑞華

政大商學院教授


本篇文章主題人才管理