工作壓力,是動態歷程而非靜態現象

陸洛 Lou Lu
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「壓力」是人和環境不斷互動的過程中,建構的一種複雜動態系統。也就是說,壓力是一個連續變化的動態歷程,而非靜態的間斷現象。

近年來,職場健康心理學(Occupational Health Psychology,OHP)正在發展茁壯,其中最受重視的,可謂「工作壓力」。這項主題攸關每位工作者的身心福祉,也關係到能否充分發揮每位員工的潛能,對個人和組織都是重大的議題。

壓力的本質:人與環境的互動過程

我們先從壓力談起。首先,壓力的本質是什麼?本文採用「互動式」的壓力觀點,認為「壓力」是人和環境不斷互動的過程中,建構的一種複雜動態系統。也就是說,壓力是一個連續變化的動態歷程,而非靜態的間斷現象,個人會不斷地評量所處環境的要求,並試圖運用各種可能的個人資源(內在、外在),以認知和行動來因應壓力,試著重建個人與環境間的平衡。這種觀點也與Lazarus 與Folkman於1984年提出的「壓力因應理論」很近似。

模式可概示如下:

圖一:互動式壓力觀點

而人的一生中,活動空間不外乎社會、家庭和工作場所,尤其在20 至 60 歲,大部分人有 1/3 的時間都在工作,工作也最可能是個人心理壓力的首要來源。

工作壓力歷程四大本質:主觀性、互動性、歷程性和特異性

筆者認為,工作壓力是在個人(工作者)與環境(職場)的特異性關係中產生,且可能會對個人造成不良後果。這邊採用「互動式的工作壓力歷程」觀點,主要包含三個部分:壓力的來源(自變項),壓力造成的結果(依變項),及壓力感受(調節因子或中介因子)。

圖二:統合性的工作壓力模式

主觀性。首先,這個模式視工作壓力為個人現象,強調主觀的壓力感受。工作中發生的客觀事件並不重要,重要的是個人主觀認為事件蘊含的要求,已超過個人認知的因應能力。

特異性。由於此模式強調主觀性,因此隨著個人的壓力感受有極大差異,工作壓力歷程也具有特異性。而壓力感受的差異,可能是個人價值觀、內外資源等造成的影響,也可能是社會文化。

互動性。個人並非被動地承受環境壓力,而是會主動運用資源來因應。而這些內外資源(或限制),既可能影響個人對潛在壓力源的壓力感受,也可能讓壓力感受轉化為壓力後果,再產生新的潛在壓力源。事實上,評估和因應,也是「壓力因應理論」的兩個主要成分。

歷程性。最後,由於人與環境不停互動,環境予人要求,人則主動維持或重建與環境的平衡,因此這是一段複雜多元的歷程,流動可變的狀態。

A型人格易感到壓力 ,內控性格較抗壓

有人在壓力情境中得以激發潛能,另一些人則容易被壓力擊倒,這些個別差異的來源,正是前述模式(圖二)中的調節因素與中介因素,也就是個人壓力感受,與個人內在資源(人格特質、工作動機、因應策略等等)與外在資源(社會支持)。

從個人資源的人格特質來探討,會發現與工作壓力歷程有關的人格特質,主要有A型性格和內控人格。「A 型性格」的人,常全心投入工作,效率高且不輕言放棄,但人際關係緊張,缺乏社會支持,較易受壓力的負面影響。很多研究也證明,具 A 型行為模式的人,有較高風險罹患冠狀動脈心臟病,與其它壓力相關疾病。而「內控人格」,是指個人相信事件是由他們所控制,認為自身的行動,可以影響事件的發生和結果。這類人往往有不錯的抗壓性,較少受壓力的負面影響。

運用個人資源,減低壓力負面影響

一旦壓力出現,個體便會採取各種因應策略,試圖運用個人資源,來減輕負面影響,而由於個體的生活經歷和教育等背景的不同,他們所慣用的因應方法也不同。

在工作壓力的脈絡中,有不同導向的因應策略。問題導向,著重於透過時間管理等技巧,理性地解決問題等;情緒導向,專注於藉各種方式宣洩情緒;尋求社會支持的導向,則多會向公司內的同僚,或向公司外的親友、機構求助。這些因應行為,會大幅改變壓力感受與壓力後果之間的連結。

除了人格特質和因應策略,工作動機和個人價值也是寶貴的個人資源。就像「個人與環境適配」理論所言,每人希望從工作中得到的滿足各不相同,可分為:「內在動機」,以工作為目的的心理需求,如自我成長和實現、享受工作樂趣等;「外在動機」,以工作為手段的心理需求,如薪酬、社會地位及生活保障等。個人價值,則是指與工作相關的人生信念、態度。顯然,這些資源的不同,都會影響個人對潛在工作壓力源的詮釋、壓力感受與壓力後果。

什麼是「個人—環境適配理論」(Person-Environment Fit Theory)?
該理論由French等人於1982年提出,指個人與環境的特質,互相適配的程度。若我們假設人有各種需求和能力,工作也有各種誘因和要求,那麼若個人和工作的配合不當,則個人的福祉便會受到傷害。

此外,工作經驗也是重要的減壓因素。許多工作壓力需要時間去調適,或學習建設性的適應技巧,或學習接受現實。所以,隨著員工愈資深,通常適應愈良好,工作壓力也較少。

以上所述的人格特質、因應策略、工作動機、價值信念和工作經驗皆屬個人內在的資源,而個人外在資源,例如公司同僚,或親友的社會支持,同樣可在工作壓力的歷程中,發揮重要的調節作用。

職場健康管理的重要與新挑戰

了解工作壓力的機轉後,我們也必須了解,工作壓力的感受一旦產生,必定會表現出某種後果,因為任何重塑個人—環境平衡的努力,皆需消耗心力、體力、個人資源和社會支持。而個人壓力後果的影響,也會擴及組織,包括人事(如缺勤率高、流動率大)、生產(如員工士氣低落、生產力降低)、安全和勞資等層面。

當今社會中,職場已不是一個孤立的角色場域,工作與家庭的交互影響,乃至大社會環境對職場的滲透都必須受到正視。尤其現代人的職涯拉長,提升工作、生活品質,變為更迫切的議題,再加上經濟結構的蛻變與組織變革,勞動市場已發生了明顯的改變(如短期聘僱、工作外包等),又帶來更多挑戰。如何創造健康的職場,讓工作成為員工自我實現的手段,將員工的才能、努力、和快樂,轉化為企業或組織的成長和永續經營,都是管理者必須正視的議題。



陸洛 Lou Lu

台灣大學管理學院教授,主要研究領域為組織行為、人力資源管理、工作壓力、員工幸福感、跨文化管理等。


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