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改變個性,讓你更勝任工作

Becoming More Conscientious
史塔芬諾.塔塞里 Stefano Tasselli , 馬丁.基爾杜夫 Martin Kilduff , 布萊恩.蘭迪斯 Blaine Landis
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假如上司說你不夠注意細節,本文告訴你該怎麼做。

上司把你叫去訓了一頓,說你不夠仔細認真,幾次工作都遲交,而且老是忘記重要細節。一開始,你產生了防衛心,覺得自己就是這種個性:嘿,我可不能受到細節束縛,我看的是整體願景!或者,你也許會歸咎於外在因素:遲交是因為暴風雪造成停電!但到頭來你會發現,你工作和職涯的未來,取決於你如何回應上司的意見,以及你能否看起來更仔細認真。

如果別人曾給你這種意見,而你想要改進,那你並不是少數。很多人想要改變自己的個性,至少改變個性的某一面,而「仔細認真」,是許多人很想要的個性。那麼,有什麼科學方法,能讓你變得更仔細認真?你可以做哪些具體的事情,慢慢養成這種個性?

許多人認為,包括一些專家學者都認為,個性會長期維持相對穩定。換句話說,你就是你,雖然可能稍有改變,但等到成年之後,你的主要特質不會有太大改變,像是外向、親和、神經質、開放,沒錯,也包括是否仔細認真。

然而,雖然許多人相信個性不會大幅改變,事實卻非如此。透過自我培養、組織活動與流程,以及外在活動,人們的確能改變個性。我們最近檢視相關研究,探究有關「改變個性」的新科學的研究。結果我們發現,如果想改善個性,也許可以多投入符合以下三項標準的活動:覺得重要、享受,而且符合自身的價值觀。

根據這一點,思考你做事不夠仔細認真的可能原因。舉例來說,你忽略細節和忘了工作期限,會不會是因為你覺得正在做的專案或工作並不重要?或者,這項專案或工作並不讓你樂在其中?還是與你的價值觀有衝突?找出原因,再和上司好好討論。上司或許能告訴你,為什麼你覺得不重要的某項工作,對整體業務的成功來說關係重大,或者,他也許能指派其他更符合你能力的工作。

如果無法改變指派給你的工作,就面對現實吧:上司若是認為你工作不夠認真,就不可能在你證明自己可以改變之前,指派好的工作給你。既然無法更換你負責的工作,就要改變自己對那些工作的想法。

舉例來說,假設你趕不上進度的原因,是希望做到完美再交出去,那麼,如果你的想法是「我想我只好把做得不太好的成果交出去了」,就很難改變你的行為。但如果你提醒自己,「準時」也是高品質工作的一部分,就更容易在期限逼近時懂得放手。再舉一例,假設你沒有很快回覆電子郵件,是因為你覺得有些電子郵件沒那麼重要,但你因此而漏失某些關鍵訊息,讓同事頗為惱火。這種情況下,就算你想咬緊牙關,逼自己快一點回信,大概也不能真的讓自己變得更仔細認真一些。相反的,你應該想想「回信快一點」有哪些地方可能符合你的價值觀。你是否重視協力合作和助人?是否重視建立關係?團隊合作?只要學會看出某項工作符合自身價值觀的地方,就更容易把它做好。

說到同事,你覺得你們關係如何?你做事不夠仔細認真,部分原因可能在於與同事關係疏遠:畢竟,如果球友仰賴你為他接到球,而你們的感情不深,那麼你漏接球的機率自然也較高。因此,你若是加強與同事於公於私的互動,就可能在工作上也比較認真。研究顯示,多和同事往來,與提高工作認真程度之間有相關性;而長期來看,減少工作上的社交往來,可能造成謹慎程度降低。因此,就算只是和同事一起做些休閒活動,像是員工旅遊、吃晚餐、喝喝小酒,都能提升你在工作社群中的歸屬感和義務感,因而讓你變得比較仔細認真。

最後,或許也可試著透過教練指導或治療來改善個性。只要四週的療程就能改變個性,改變的程度,幾乎是一般人花一輩子所能改變個性程度的一半。人就算沒有感受到症狀,也能有所改變,可見個性的改變並不只是因為症狀緩解。此外,沒有證據顯示,這些介入措施的效果會因時間而減弱。

重要的是,展現你想變得更認真的意願,也許和你真的去改變一樣重要。就組織的角度來說,領導人在評量員工時,不應只看目前的行為和績效,也應檢視員工的順應能力。就算你絕對不可能變成超極重視細節、堅持用各種不同顏色來標示試算表的人,只要你展現出有在努力改進,即使只改了一點點,也能得到許多肯定。

乍看之下,上司若是質疑你個性中的一個基本特性,可能會讓你覺得飽受威脅、心神不寧,但我們認為,健全的企業的確應該這麼做。如果做得好,就能讓更多人覺得自己在工作中有成長。企業文化若是有助於正面的個性發展,經理人就會指派員工擔任能促成個性改變的職位和任務。這種做法可能會有挑戰性,但終究會比每天做一樣的工作更有收獲。

(林俊宏譯)



史塔芬諾.塔塞里 Stefano Tasselli

荷蘭伊拉斯謨斯大學鹿特丹管理學院(Rotterdam School of Management, Erasmus University)助理教授,擁有劍橋大學博士學位,研究興趣包括組織社會網絡的微型基礎,以及組織理論,尤其專注於研究個別行動者的特性(個性、動機、認知),與人脈網絡架構之間的互相影響,用於解釋對個人與組織的重要結果。


馬丁.基爾杜夫 Martin Kilduff

倫敦大學學院管理學院(UCL School of Management)組織行為學教授,曾擔任《管理學會評論》(Academy of Management Review)編輯(2006到2008年)。他擁有康乃爾大學(Cornell University)博士學位,研究著重在個人社交網絡的微型基礎及結果,特別強調在這些過程中,個性、認知和情緒扮演的角色。


布萊恩.蘭迪斯 Blaine Landis

倫敦大學學院(University College London)組織行為學助理教授,擁有劍橋大學博士學位,研究興趣包括個性、社交網絡、社會感知。


本篇文章主題自我管理