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上司不喜歡你的部屬,怎麼辦?

What to Do If Your Boss Doesn't Like Someone You Manage
麗茲.奇斯立克 Liz Kislik
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找出雙方產生摩擦的根源。

一次會議上,有個低階主管指出執行長的想法為何行不通,自認這麼做幫了大忙。執行長並不喜歡他這麼做,於是把這種感受告訴那個低階主管的上司。這位上司夾在中間左右為難,於是向我求助:這位部屬的工作表現其實不錯,但現在執行長認為他愛唱反調,要如何保護這位部屬?

如果你的某位部屬對團隊向來貢獻良多,但你的上司不喜歡他,那麼你恐怕很難想出該如何處理這種情況。有些人可能選擇不採取任何行動,希望這個衝突會逐漸消退。也有人會覺得有壓力必須要讓那位團隊成員改變,或者在最糟糕的情況下,覺得可能必須讓那位部屬離職。

如果你不同意部屬受到的批評,可能就會很想要保護他不受這種批評所影響,甚至認為這麼做比較公平;但如果上司已經向你抱怨你部屬的行為,卻沒看到情況立即改變,那麼壓力會持續存在,並影響到你和上司的關係。我曾碰過類似案例,我指導的一位中階主管發現,每一次和上司開週會時,上司都會批評他某個部屬的缺點和表現不佳,這種感受並不令人愉快,而且也沒有善用面對面開會的時間。

那麼,你要如何在管理部屬的績效和上司的期許之間,達到平衡?你的最初反應,可能是想要提出理由來證明部屬的價值,但除非你能同時滿足上司內心對行事風格、想法和行為的喜好,否則這麼做的成功機率並不高。我曾對客戶運用一些做法,結果成效良好,說明如下。

第一,找出造成摩擦的根源。處於這種情況時,你可能一直以來都願意忽視上司不喜歡的那些行為或風格,可能是因為你知道這些特質有好處,或是你知道這些特質並不妨礙績效或協作。一個常見的例子就是個性差異:我有個客戶是資深主管,他特別喜歡外向的人,往往不太看重比較安靜、不愛出風頭的員工。

為了真正掌握上司不滿意的具體原因,你應提出一些焦點集中的問題,找出是哪些明確的行為和行動有問題。舉例來說,「要更有主見」是指應在開會發言時表現得更篤定,或聲音更宏亮,還是要願意打斷他人發言?或者是偏向外在的部分,像是姿勢或手勢更大,以便看起來更自信而有決斷?找出上司不滿的地方,你就能為部屬提供更明確、好理解的指導。

第二,針對某些你過去可能覺得不必注意的事項,給那位部屬詳細的回饋意見,並解釋如果輕忽那位高階主管的不悅,可能會有什麼風險。你可能需要對某些個人或風格事宜提出具體建議,像是該提前多久到達開會地點、撰寫電子郵件的特定格式,甚至有關儀容穿著。舉例來說,我曾建議某位客戶,讓她的部屬在簡報日穿著比較亮眼的襯衫。因為那位部屬平常在同儕中比較容易被忽略,也被認為比較沒有權威感。他必須在講話和外表上運用更多色彩,好讓我那位客戶的上司注意到他。這些聽起來可能都是小事,但如果這些改變能夠得到正面回應,就絕對不該小看。

另一種可以避免摩擦的方式,是減少部屬和你上司之間的互動。我有位客戶把這稱做「別去惹熊」。這方法在短期有效,但通常會讓人頗有壓力、非常費神,因為你得額外花心力介入。但從另外一方面來說,如果這麼做可以保住不可或缺的技能或重要的關係,倒也值得採取這個暫時措施。但要記得,這個問題還是可能會再出現,讓你承擔的壓力更重。

你可能覺得,像這樣照顧部屬並不合理,甚至有損你的身分地位,因為你看不出這麼做的必要。但你應綜觀全局:上司之所以對你的部屬有負面印象,有可能是某些同儕向上司呈報了負評,卻沒有告訴你。也有可能是有證據讓上司發現了你的部屬有不符合公司文化的行為、技能缺口、態度問題,但那位部屬為了討你歡心而刻意隱瞞。

如果部屬抗拒做出你要求他做的改變,你就應考慮其他做法。如果你建議他們在公司裡換個職位,或甚至為他們安排優渥的離職條件,可能更有益於他們的職涯或心情。在上司不喜歡他們的狀況下,把他們留在你的團隊裡不見得對他們是好事。

你的上司和部屬,有可能相處並不融洽。你不應把這當成個人偏好的問題,而應更深入了解這個情況。你若是能夠協助部屬改善績效,就比較可能留下有用的人才,同時你自己也能和上司保持成效良好的關係。

(林俊宏譯)



麗茲.奇斯立克 Liz Kislik

協助《財星》五百大企業、全國性的非營利組織和家族企業,解決他們最棘手的問題。她曾任教於紐約大學和霍夫斯特拉大學(Hofstra University),最近在TEDxBaylorSchool發表過演講。


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