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腦力激盪進階三部曲

腦力激盪進階三部曲

2018年4月號

哈佛個案研究:跨國合併不合拍

Oil and Wasser
拜倫.瑞瑪斯 Byron Reimus
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英國皇家餅乾公司和德國伊德林有限公司,正處於跨國合併的最後階段。這兩家企業,一家是穩健營運的老牌公司,另一家是迅速崛起的後進大廠。結果,合併期間的齟齬不斷,不同企業的文化衝突,是否會導致這項交易瓦解?

麥可.布萊頓(Michael Brighton)覺得好像被人打了一巴掌。他的背僵硬地陷在冰冷的皮椅裡,脾氣難以捉摸的約翰.卡拉漢(John Callaghan)爵士則憤怒地揮舞著備忘錄。卡拉漢是皇家餅乾公司(Royal Biscuit Company)董事長,公司位於倫敦。「沒有證據顯示,你們兩位在這項領導人培育計畫上有努力合作過!」他邊怒吼邊瞪著布萊頓,至於布萊頓對口單位的德國人力資源主管迪特.法勒赫(Dieter Wallach),則是面無表情地盯著會議桌。

「這太丟臉了,」卡拉漢說:「你們有三個多月可擬定一份條理分明的計畫,而不是從用過的人資簡報中挑一些資料,拼湊出這份亂七八糟的東西!」他把那份資料用力甩到桌上。

會議室的玻璃門發出輕微的震動聲響。皇家餅乾的行銷主管安東尼.麥爾斯(Anthony Miles)正好從外面走廊經過,聽到了裡面的騷動。他揚起眉毛,加快腳步。

卡拉漢這位白手起家的億萬富翁,不太能忍受他認為是蠢蛋的人,他是出了名的脾氣暴躁。布萊頓雖然擔任卡拉漢的人資主管超過五年,但之前從未被老闆怒罵過。布萊頓會把缺乏進展的原因,主要歸咎於迪特.法勒赫,他任職的伊德林有限公司(Edeling GmbH)曾是競爭對手,現在變成了合併伙伴。儘管如此,他並沒有說話。「若不是因為迪特太堅持流程,我們早就有更多進展了,」他心情沉重地想著。

若由公司外部的人來看,卡拉漢爆發的憤怒,似乎是兩家很自豪的公司要進行雄心勃勃的合併,所必然會產生的結果。1月30日,在伊德林執行長海恩斯.伯克哈特(Heinz Burkhardt)的陪同下,卡拉漢自豪地走進倫敦和法蘭克福擠滿了人的會議室裡,宣布這件合併案的消息。這項交易的一方是皇家餅乾,這家積極進取的後進大廠在短短十年之內,獨力改變了英國休閒食品的商業版圖。另一方是總部位在慕尼黑的伊德林,一家有120年歷史的家族企業和模範雇主,也是德國人鍾愛的品牌。合併後的新公司「皇家伊德林」(Royal Edeling)將和諧地融合英國和德國的組織,打造出全球第二大消費食品企業。高階主管宣稱,這會是「平等合併」(merger of equals),也是「歐盟一體」的絕佳範例。

新公司的總部設在倫敦,卡拉漢將擔任執行長,伯克哈特擔任監事會的非執行主席。新公司的股票會在倫敦和法蘭克福上市交易。根據德國法律,這個新組織將由監管營運的董事會(management board),以及監管管理階層、代表所有利害關係人的監事會(supervisory board)共同治理。

至少從理論上來看,這項交易非常合理。不過,這項合併案比兩家公司領導人想像的都更困難。而且,現在已經是5月了。有關整合的規畫嚴重落後進度,而之前已承諾股東,要在6月1日之前提供他們新組織架構的細節,包括明確的時間表。卡拉漢認為,布萊頓和法勒赫合併兩家公司的領導人培育計畫時遭遇的困難,幾近於荒謬。他還有更重要的事情要處理。新聞媒體既不願合作,也缺乏耐心。英國和德國兩國政府,都還沒有批准這項合併案。而投資人的最終決定也完全不確定。他最不想要處理的,就是兩位人資主管的爭執。

「你們兩個人應該是解決方案的一部分,而不是問題的一部分,」卡拉漢厲聲說。「新公司的成功,取決於你們在打造優秀經理人方面的成功,除此之外,你們也正在領導一項具有極大象徵性的重要行動。必須讓我們的高潛力經理人看到,今後,我們對於在這個組織裡成功所需的條件,有相同的看法。主管晉升與否要看實績,而不是靠政治手段。」

「可是,閣下,」布萊頓小聲地開口說話。

「不要說可是!」卡拉漢大聲說:「你們有一個星期的時間提出計畫,一定要比我們兩家公司之前的計畫都更好。別交出品質更糟的計畫,否則..」他沒說出威脅的話,突然就離開了會議室。

離開會議室時,法勒赫首先打破這股令人沮喪的沉默。「如果我們可以從這件事情學到什麼教訓,麥可,」他以布萊頓看來似乎很自以為是的語氣說:「那就是必須運用一些其他觀點,而不只是靠我們自己的想法,才能制定這份計畫。」

「你沒聽到他說的話嗎?」布萊頓帶著防衛姿態回答:「他已經認為目前的計畫一團混亂。而且,我們反正已經沒有任何時間,能像你一直要求的那樣,蒐集各種意見和變更時程。約翰爵士說的對。在我們設計好世界級水準的計畫之後,共識就會出現。」

「他要求品質更高的計畫,這當然沒錯。」法勒赫回答說:「但我不了解如何能不管別人就自行擬定計畫。」他看了看手表。「兩小時之後,我必須搭機回慕尼黑。我們後天可以在我的辦公室會面嗎?最好是一早就開始。」

「好,當然,但請了解我們已經開了三次會。時間在流逝。我們必須做出一些決定,而且要快。如果我們能對少數幾個重大部分達成共識,我可以很快......」

「我們德國有一句格言,」法勒赫打斷他說:「如果走錯了路,用跑的又有什麼用?」

「在英國,我們有句諺語:『碰到暴風時,任何港口皆可,只要有地方避難就好。』」

他們為何不能像我們一樣?

布萊頓走回辦公室途中,停下來在接待區的小廚房裡泡杯茶。過了一會兒,安東尼.麥爾斯走了進來。

「你看到這個了嗎?」這位行銷主管問道,拿了一份剪報給他看。

布萊頓戴上眼鏡仔細看這篇文章。上面寫著:

皇家餅乾公司與德國餅乾製造商伊德林目前正開始的合併作業,是食品業史上最大的一次合併案。公司高階主管雖然保證會成功,但英國員工並沒有特別深刻的印象。根據某些不願意透露姓名的員工的說法,大家愈來愈擔心失業,還有這些改變可能會威脅公司積極進取的文化。有幾位自稱為「皇家餅乾男」的員工,特別強烈地表達反德情緒。

布萊頓嘆了口氣,摘下眼鏡。「我知道這件事。其實,我最近才跟其中一位員工談過。」他很快大致說明他從皇家餅乾品質保證工程師安德魯.麥凱布(Andrew McCabe)那裡聽到的事。麥凱布友善、值得信賴,而且生產力很高。他現年49歲,有兩個十多歲的女兒,他從未上過大學,但很快就晉升到主管職位。「安德魯顯然是擔心自己可能會被公司資遣,被他所謂的『某些吃香腸的傢伙』取代。」布萊頓說。

「你知道,另一方也出現了同樣的情況,」麥爾斯表示,引用他的銷售人員在德國媒體上看到的報導。其中一個消息是,伊德林的員工很擔心皇家餅乾的那些傲慢員工,是否會尊重伊德林深以為傲的歷史。另一個消息是,某位財經專欄作家指出,新公司董事會的十個席位當中,有七席將由皇家餅乾的高階主管擔任,只有不到一半的監事會席位,會由伊德林的股東代表擔任,而他們只拿到區區10%的股份溢價。那位記者哀嘆道:「英國人會連伊德林的最後一片餅乾,都大口吞掉。」

回到座位後,布萊頓詳細搜尋他和法勒赫交換的不同部門高潛力主管名單。他知道,為了實踐雙方「平等合併」的想法,領導職位難免會由兩家公司人員大致平分。他知道,有些一路努力打拚的同事現在會發現,德國人就直接擋在他們的職涯路徑上。不過,他們還是比那些沒被標記為高潛力的同事要幸運一些。布萊頓苦澀地想到幾位沒有達到標準的邊緣主管。毫無疑問地,他們會比法勒赫名單後半部的任何人有更多情緒。他認為,他面對的真正挑戰,是要設計出一項方案,根據最佳領導人的形象,重新塑造那些只知埋頭苦幹的德國人;雖然他絕不會對法勒赫這麼說。同時,接下來兩年可能會出現人才外流的情況,還有他努力建立的文化將會遭到稀釋,這些都令人很沮喪。

布萊頓認為,他面對的真正挑戰,是設計出一項方案,能根據最佳領導人的形象,重新塑造那些只知埋頭苦幹的德國人。

實話實說,會不會太殘酷?

星期三晚上,布萊頓飛到慕尼黑,再度與法勒赫開會,與他開的會愈來愈令人厭煩。飛機降落之後,他投宿在市中心某家老旅館,入住一間空氣不流通的小房間。當晚他的睡眠斷斷續續。第二天早上,他很快喝了杯濃咖啡,吃了冷起司和硬麵包之後,就招了計程車。那位司機不知是哪裡人,似乎只會說兩個英文字:是和不是。司機錯過高速公路交流道出口,布萊頓晚了十多分鐘才抵達伊德林公司。他急忙衝過大廳,想像法勒赫在某一本充滿黑色標記的厚重書本中,註記他開會遲到。

相較於皇家餅乾極現代化的總部辦公室和高科技設備,伊德林平淡無奇的總部,透露出它是一家決心維持低調、實事求是的企業。在法勒赫的辦公室裡,一塵不染的整潔辦公桌上,只有一個信箱。兩張不舒服的椅子給訪客坐,牆上掛著幾張褪色圖片。

他試圖保持耐心,再一次向法勒赫強調必須要完成哪些任務。他說,他們的任務是擬定一項計畫,讓皇家伊德林獲得獨特而持久的領導力優勢。他告訴法勒赫,6月1日的最後期限即將到來,他們至少必須準備一份初步報告。「所以,你和我應該在今天結束之前,至少勾勒出報告大綱,」他宣布。

法勒赫完全不同意。「麥可,我了解有時間壓力。但我們仍有一些基本的不同意見。你不理解我們是一家老公司,我們現有的制度和程序,是多年學習得出的經驗。還有,我必須提醒你,伊德林做生意的方式一直非常成功。」

法勒赫接著解釋(對布萊頓來說,他的說明詳細到令人痛苦),伊德林如何從人才招募開始,努力培養公司未來世代的領導人。公司向來非常謹慎挑選主管人選,即使是最基層的管理職位也一樣。合格的候選人,必須在高中和大學成績優異。畢業之後,他們必須提出成功完成學徒實習的證明,還要提供傑出的推薦函。在他們頭兩年的服務期間,要參加伊德林內部大學的管理訓練課程;法勒赫提醒布萊頓,伊德林的企業大學,「在那之後就成了許多雨後春筍般湧現的企業大學典範」。經理人如果要進入晉升考量名單,必須要在不同職位上有傑出表現,並與他們專業技能領域內外的團隊合作。法勒赫指出:「我自己最初是在慕尼黑擔任財務分析師,之後調到紐約的公共事務部門,後來才回國管理員工福利。所以,」他總結說:「培養頂尖人才這件事,就是要找到最擅長學習的人,然後給他們專業指導。在這門生意裡,知識很快就過時了,即使是對於優秀領導力的知識,也是如此......」

「是,是,我明白。」布萊頓粗魯而簡短地說:「不過,我了解卡拉漢,他會堅持認為你的計畫過於閉門造車。」他指出,皇家餅乾著重的是多元背景和實地的「行動學習」(action learning),培養出創意活力十足的領導人。「我們從全球各地的商學院,招募最優秀和最聰明的人,(他特別強調「全球各地」這幾個字)但除此之外,我們雇用和晉升的人,具備特定的態度和風格,如果可以這麼說的話。他們展現創意和創業精神。」

布萊頓解釋說,皇家餅乾並沒有讓員工參加正式課程,而是讓這些前途看好的年輕經理人負責帶領團隊。那些跟生產力最高團隊一同崛起的人,會迅速晉升。「到頭來,與領導能力最有關係的是情緒智慧、活力和文化契合,而這些特質都無法在正式環境裡灌輸建立。因此我們不想浪費時間,讓員工在教室上課;我們希望他們能腳踏實地,從一開始就實際操練。」皇家餅乾過去五年來的成長高達兩位數,因此大家很難不同意這套方法的智慧,布萊頓這麼補充說明時,略帶挑釁意味。

法勒赫沮喪地搖了搖頭。「麥可,你不只是在暗示,伊德林應該放棄多年來持續改進的最佳實務。而且還要改為採用什麼做法?一項將領導力視為藝術、因而抗拒任何客觀評估的計畫?我們認為,培養領導力是一門科學。而且老實說,」他低聲補充說:「如果這項計畫是設計來讓你『最優秀和最聰明的員工』相互競爭,那麼我恐怕很難支持。如果沒有學會協同合作並達成共識,哪一位領導人能獲得最後成功?」

「他們的確有學習到這件事,因為在實務中很有效。」布萊頓反擊,「你想知道問題的主要癥結在哪裡嗎?或許這不算是你的錯,而是你們德國人的天生傾向,但你們對人性的看法,根本上是悲觀的。你們不信任人們能了解哪些事情是良善的,而且自然會傾向那麼做。所以你們每件事情到最後都會歸結成一個紀律嚴謹的流程,嚴格遵守規定的步驟。」

法勒赫嚴肅而驚訝的表情,讓布萊頓猜想,自己是否說得太苛刻。但從另一個角度來看,實話實說或許是可能讓情況開始有進展的唯一做法。

布萊頓反擊他的德國對手,說:「或許這是德國人的天生傾向,但你對人性的看法,根本上是悲觀的。」

苦澀真相:彼此真的不一樣?

布萊頓覺得口渴。從慕尼黑起飛的傍晚航班飛行時間不長,但有些顛簸。他頭痛,而且疲累。他把行李丟在公寓,換了衣服,便前往黑衣修士路(Blackfriars Road)上自己最喜愛的一間酒吧。裡頭迴盪著對話的嗡嗡聲。他瞥見安東尼.麥爾斯坐在吧台,於是悄悄貼近坐到他身邊的高腳椅。

「你和迪特.法勒赫的會議如何?」麥爾斯問道,啜了一口苦啤酒。

「我盡全力跟他合作。但情況令人沮喪,」布萊頓嘆了口氣,「他固執己見,非常執著於流程,嗯,就是非常典型的德國作風。」他停下來,看到同事的嘴角微微抽動。「是的,我知道。我有刻板印象。」

「你確實有,」他的朋友回答說:「雖然沒人能否認,你和迪特的風格的確有差異。」

布萊頓點了健力士啤酒(Guinness)。

「很抱歉我這麼說,」麥爾斯繼續說道,「但如果你一直帶著問題去找卡拉漢,對你自己當主管的前途不會有太大幫助,尤其若是他開始相信,問題都是因為你的偏見才會發生。試著從他的觀點來好好思考。他打造了一筆交易,從策略制高點來看是非常穩健的交易。他認為,你和我們這些人的責任,就是支持這項交易,並成功完成。」

「但他必須承認,這次的整合工作,與我們之前進行過的完全不一樣!」布萊頓脫口而出,「處理不同的企業文化,就已經夠難了,現在,我們還有國情差異造成的複雜問題。」他降低聲音說:「而且,你知道嗎,不是只有迪特而已。我一直聽到我們員工抱怨,跟德國人打交道非常困難。他們思考、行動、工作或管理的方式跟我們不一樣。他們太過自以為是。」

「不過,你無法用這一點讓卡拉漢改變想法。記得他說過的話嗎?『食品界的人就是食品界的人,大家都一樣。』」麥爾斯平靜地說:「我在德國住過幾年。你知道嗎?」

「看不出來。」布萊頓得意地笑著說。但他仔細看了一下他朋友的表情。「好吧,繼續說。」

「我當時在那裡交了一位女朋友,」麥爾斯回憶說:「英格麗(Ingrid)。我第一次見到她時,一直在想她好嚴肅認真。還有非常整齊規律!」他回憶他們第一次約會時,她招呼他進入一間乾淨得無懈可擊的公寓。在廚房裡,所有的杯子、盤子和玻璃杯,都擺設在現代化的餐具櫃中,每一樣物品都整齊排好。

「對我來說,聽起來就像典型有控制欲的德國人。」布萊頓說。

「但她並沒有強迫性格,其實,英格麗相當能彈性調整。」麥爾斯停頓一下。「我開始欣賞在生活所有細節上都有這種結構的好處。它可以讓人覺得很自在。我想,你可能把它跟『喜歡控制』混淆在一起了。」

「另外,」麥爾斯繼續說:「更了解她之後,我發現她擁有一種讓人驚奇、玩世不恭的幽默感。其實,她很喜歡作弄我。或許她認為,我才是太過認真了。」

布萊頓露出微笑。「我想你說這些事,只是想跟我說,我和迪特發生的問題,其實只是觀點不同而已。」

「好吧,我沒有立場這麼說。」麥爾斯說:「但你想一想,自從卡拉漢接掌公司之後,他一直都在談論擁有全球觀點多麼重要。他希望他的高階主管做到這一點。這代表什麼?是否只是要思考,還可以在全球哪些地方銷售更多產品?還是其實是要用不同的方法來看事情?」麥爾斯皺了一下眉頭,「你比我還要更清楚這些事。但你是否可以訓練經理人這麼做:不要再像英國人或德國人那樣思考,而是開始用更高的層次來思考?因為如果是這樣,那就是你的領導人培育計畫應該要鎖定的目標。」

布萊頓拿出現金,準備要結帳。「說得真好。」他說。他把錢放在吧台上,聳了聳肩把夾克穿上。「但你說的對,我確定。而且,你之前說的絕對正確,卡拉漢不會容忍任何討厭的文化議題,妨礙他的偉大計畫。謝謝你的建議。」

麥爾斯沒有要離開的任何動作,雖然他的酒也喝完了。他似乎陷入沉思。布萊頓試著猜測,「嗯,那個德國女孩。聽起來你非常喜歡她。後來怎麼了?」

麥爾斯把他的酒杯往前推,嘆了口氣。「好吧。或許最後證明我們真的很不一樣。無論如何,這段關係沒有結果。」他揮了揮手,讓布萊頓知道他可以自己離開,不用管他。

(蘇偉信譯自“Oil and Wasser,” HBR, May 2004)


問題:公司文化的衝突,會破壞這件跨國合併案嗎?

以下,五位專家將提出精闢的建議:〈哈佛個案研究評論篇:跨國合併不合拍



拜倫.瑞瑪斯 Byron Reimus

職場溝通議題的作家及顧問,住在美國費城。