「在公司內部尋找超越自己的人」

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圖片來源:馬雲微博
馬雲嚴肅地指出:「如果沒有人能取代你,那你永遠不會升職,只有有人取代你,你才能成為上一級的領導。」

按照人才來源的管道,招聘可以分為外部招聘和內部招聘兩種基本形式。我們通常說的招聘主要是外部招聘,即從公司之外招聘符合職務需求的人才。內部招聘則是從公司現有的員工中選拔適合的人才,尤其是從基層一線員工裡提拔管理幹部。

外部招聘最大的優點是選才範圍廣,運氣好的話,可以挑到許多能為公司注入新血的各類能人奇士。內部員工因為長期在該公司工作,容易出現思想僵化的現象,並且傾向按照同樣的思維方式去看問題,一旦遇到市場新變化時,可能會集體抓瞎。外部招聘是解決這個弊端的最佳良方,但也存在外來人才與公司缺乏相容性的風險,那些看起來優秀的社會招聘人才,可能並不符合公司發展的需要。

阿里巴巴也曾吃過類似的虧。公司在創業早期,高薪招聘過不少國際著名企業的高級管理人才,後來卻發現其中很多人並不能很好地融入公司,於是調整思路,重要職位以內部招聘居多,然後再根據需要補充外來的優秀人才。到目前為止,阿里巴巴集團各子公司管理層還是以內部提拔居多,最初創業的「十八羅漢」依然是核心班底。

內招人才都是對本公司業務及文化價值觀知根知底的員工,省略了外招人才必經的環境適應過程。而且,他們對公司的感情更深厚,對公司未來的發展方向往往比外招人才看得更清楚。假如單位高層量才而重用,內招人才通常會爆發出比外招人才更強烈的工作激情。

兩種招聘方式是互補的關係,都不能不重視。但相對而言,人們更傾向從外部招聘「空降兵」,而不太相信內部招聘能解決人才缺口問題。「外來的和尚好念經」這句俗語,就是這種社會普遍心態的生動寫照。

造成此現象的主要原因,是公司各級領導總會下意識地認為下屬不如自己高明,有些人甚至抱著「武大郎開店,不許員工比自己高」的狹隘心態打壓下屬。

對此,馬雲嚴肅地指出:「如果沒有人能取代你,那你永遠不會升職,只有有人取代你,你才能成為上一級的領導。如果你出去六個月,找不到能替代你的人,就說明你不會招人,不會用人。領導要把別人身上最好的東西發掘出來,如果你能把別人身上連自己都看不到的優點發掘出來,那才是你的厲害之處。如果有一隻老虎在後面追你,你的奔跑速度一定會快到連自己都無法想像。每個人都有潛力,關鍵是領導要能發掘這個潛力。」

領導者在部門或團隊中的作用不僅是發號施令,更重要的是能激發下屬積極性,發掘他們的潛力。

假如一個部門或團隊只是靠領導者個人能力支撐,一旦他離開這個職位,工作就會變得一團糟。最好的做法就是領導者只抓大局、想戰略、用好人、掌握平衡,讓下屬們充分發揮獨當一面的才幹,把自己從瑣碎的具體事務中解放出來。要做到這點,領導者就必須學會挖掘下屬的潛力,敢於任用某些能力比自己更強的人才。

那種擔心優秀下屬取代自己位置的小心眼領導者,在阿里巴巴非常不受歡迎,也會失去晉升機會。

阿里巴巴的發展速度一直很快,人才缺口很大,能力突出的管理幹部將得到許多升職機會。平時喜歡打壓能幹員工的領導者,把自己的部門或團隊變成了沒有自己就不能運轉的庸人集中地,他們升職以後,就無法再以個人能力維持部門或團隊原先的業績水準,導致其表現一落千丈。這樣一來,公司高層為了保持該部門或團隊不散架,只能繼續將這種領導者留在原職位上,不把他納入重要職位的候選人。

所以,阿里巴巴一直推崇「在公司內部尋找超越自己的人」的觀念,希望每一位領導者都能成為善於發現人才的伯樂、開發員工潛力的導師。這不光是人力資源管理部門的任務,其他各級管理職位都要貫徹這個主張。

通過這種方式,阿里巴巴基層員工能夠獲得比其他企業員工更多的晉升機會。這種鼓勵人人爭當伯樂的做法,大大加強了阿里巴巴人才資源的凝聚力與戰鬥力。



本文節錄自《阿里巴巴用人術》一書,陳偉編著,核果文化出版。



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《哈佛商業評論》全球繁體中文版編輯部摘錄精選商管新書。


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