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影響未來10年管理觀念的6個關鍵字

游舒帆 gipi
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根據我近幾年的觀察與體悟,我認為以下六個詞將引發台灣未來10年的管理觀念的大幅變遷,而多數的台灣企業,並沒有為這些事情做好準備。

前陣子跟幾位擔任高階主管的朋友閒聊,在過程中有位朋友問我:「gipi,對於管理,在往下10年,你認為有哪些趨勢值得深入探討?」

面對這個問題,根據我近幾年的觀察與體悟,我認為以下六個詞將引發台灣未來10年的管理觀念的大幅變遷,這些詞分別是斜槓/零工、第二職涯、新僱傭關係、高齡社會、女力崛起、多工時代來臨,而我認為多數的台灣企業,並沒有為這些事情做好準備。

一、斜槓/零工時代來臨

斜槓(slash,指有多重職業的工作形態。這些工作者常以斜槓來區分自己的角色,例如:「A,新創企業共同創辦人/作家」)與零工不只是個議題,而是現實,我相信未來會有愈來愈多人同時擁有多個收入來源,或許現在只有10%的比例,但在未來10年,我相信會成長到20-30%的比例。

我歸納後的主要原因有二:第一,工作的保障性降低,企業不再提供終身聘用合約,難以只再透過一紙合約保障工作,過去5年,不論規模大小,企業主總是有意無意地進行人事精簡與汰換,以經營不善或汰弱留強為理由,無預警地資遣員工,而被資遣的員工中,除了戰力較弱的年輕族群外,中高階主管的比例也不低,這意味著保障性降低這個問題是全面性的。

第二,在台灣,薪資成長已經停滯多年,收入愈來愈薄,可支配所得愈來愈少,即便是雙薪家庭也難以負擔孝養父母、孩子教育以及日常的家庭開銷。當公司無法保障你的工作,也無法支付你足夠高的薪資,意味著你要單靠領一份固定薪資過活,就如同雞蛋放在一個籃子裡一樣,你需要承擔極大的風險

面對風險,通常就有兩種選擇,即逃避與面對,選擇逃避的那群人,覺得現在世道不好,怎麼努力都沒有用,花200%的力氣頂多得到120%的成果,努力變現的效率太低,不如放棄努力,好好享受生活中的小確幸,這群人對工作的投入與成就感的渴求開始降低,如何激勵這群員工成了企業的大問題。

另一群人則選擇直接面對,想要降低風險,其中一種做法就是擴展第二份收入,而斜槓與零工觀念的興起恰逢其時。當你有多個收入來源時,對特定收入來源的倚賴度相對較低,即便失去其一,短期也不會造成重大影響,這跟投資的觀念是一致的。

但多重收入,這會引發另一個議題,那就是兼差。過去東方的企業總會有意無意地禁止員工兼差,但這個觀念在接下來幾年將會受到嚴重挑戰,「你給的薪水養不活我,憑什麼不准我用下班與假日時間賺取其他收入?」,我認為這是政府與企業都要共同正視的問題。

二、第二職涯

約莫5年前,我曾經寫過一篇關於第二職涯的文章,我對第二職涯的定義是「在你主要職涯路線上的分支」,而它有可能會成為你職涯的直接助力,相輔相成,也有可能會接替你原先的工作,成為你職涯的主力。

5年後的今天,我強烈建議所有人都應該發展第二職涯,原因有三:第一,幫自己創造多重收入的機會;第二,廣泛涉獵其他領域,能讓你從不同觀點看待目前碰到的問題;第三,資訊技術進步太快,目前的工作有很大比例在未來都將由電腦取代,你擅長的工作會不會消失,其實誰也說不準,此時多一種專長就是一個保障。

若你準備開始擴展自己的第二職涯,我建議仍要先有一份主要且相對穩定的收入來源,在這樣的基礎下開始發展第二職涯,逐步培養自己第二專長,接著開始用第二專長去打零工、當斜槓,開始拓展第二份、第三份收入來源,漸漸的你就會脫離對單一收入來源的依賴。

三、新僱傭關係

多數公司都是由很大比例的全職員工組成,僅有少部分是派遣、臨時工、實習生、工讀生等,了不起再加上一些外部顧問。在這種環境下,全職,是僱傭關係的主要成分,也就是說,當公司跟一個工作者談工作機會與簽訂契約時,絕大多數都是以全職的角度在思考。

但在未來,我相信兼職的比例會愈來愈大。當學有專精的專家知道自己其實可以擁有多重收入來源,而且這樣做更有保障時,他們會更傾向於兼職,而當你迫切需要這樣的專家加入你時,你要怎麼跟他談呢?

我想不外乎兩種方法,拉高薪資福利或是接受對方兼職的提案。我在離開職場的那幾個月裡,曾到幾家公司擔任顧問,幾乎每一家公司的老闆都對我提出希望我成為他們正職員工的要求,我給他們的答覆是「我希望跟你們的關係不是擁有,而是夥伴關係,你們可以給我一紙契約,把我當成你們的員工,差別只在於我敘薪的方式跟其他員工不同,以及我不會一週五天都出現在公司,但除上述兩點外,公司所有的規範與流程我都會完全依循。」

面對我這樣的提案,有些老闆同意了,有些則覺得人不歸他管,無法100%掌握這個人就是難以安心,無法擁有,連享有的機會都放棄了,這豈不可惜。

新僱傭關係,公司與員工之間不再是擁有,而是合作夥伴關係。面對這樣的改變,企業主們該思考的或許是如何與這些專家們建立長期的夥伴關係,而非一味希望將對方成為公司的正職雇員。

四、高齡社會

我國從2018年起已經正式進入高齡社會(65歲以上人口佔比>14%),而在2026年將進入超高齡社會(65歲以上人口佔比>20%),高齡社會造成的第一個問題是,每個年輕人要背負的經濟壓力愈來愈大,而且短時間內無法被解決。

相關的統計數據,可以參考國家發展委員會的資料:


來源:國家發展委員會

其次,隨著國民的壽命變長,我們退出職場的時間只會愈來愈晚,加上青壯年人口減少,無法滿足企業所需的生產力,如果要補足缺乏的生產力,企業的選擇有二:一、聘用更多65歲以上高齡工作者;二、聘用海外的工作者

當你聘用了更多的高齡工作者,他們與年輕世代間的溝通將成了關鍵,如何善用高齡工作者的經驗,發揮老鳥效益,讓他們可以帶著新人成長;如何培訓他們掌握最新的資訊技術與工具,讓工作效率得以提升;如何讓年輕工作者引導高齡工作者理解現今的趨勢與資訊技術,光這幾點就足夠企業傷透腦筋了。而這之間,35-50歲這個承上啟下的橋梁,就顯得更加重要了。

而聘用海外的工作者,這也會增加管理的複雜度,但我認為這是個不可逆的趨勢,當內需不足,就只能靠外援了。我相信會有愈來愈多的台灣企業在海外設立分部,目的不再擴展市場,而是為了獲取當地的人才資源。

五、多工時代來臨

在新僱傭關係與高齡社會兩個趨勢下,過去我們熟悉的專業分工方式將開始變化。未來與你共事的人,可能是來自外部,不像同事,更像是廠商或者顧問,你對他們的把握度低,也沒有太多的同事情誼,彼此更缺乏約定成俗的規範與默契,往往需要時間磨合。

傳統的分工方式大致如下面這張圖所示:工作流程上有5個步驟,分別由五位不同的正職員工來完成,這是一種專業分工的表現。


來源:游舒帆

但隨著新僱傭關係興起,很多學有所長的人,可能不再願意進入一家公司擔任正職員工,此時企業可能會開始將一些工作外包出去,分工方式可能會變得像下面這張圖,是由正職員工與外包商共同合作來完成。但多數企業管理外包的經驗往往十分不足,與廠商的允收、允付規則不清晰,分工合作上便出了許多的灰色地帶(如下圖)。


來源:游舒帆

為講求效率,企業往往會要求正職員工將灰色地帶承接(cover)下來,所以正職員工的工作範疇日漸膨脹,開始要承接工作流程中,上下手的部份工作(如下圖),多工,成了一種必然。


來源:游舒帆

然而外包的管理始終是個難題。我相信更多公司會考量以下這種作法:直接要求正職員工學習多種技能,負責工作流程中的多項任務。這或許是很多小型或新創公司目前的分工方式,我認為未來連中大型企業,都將開始採用這種多工型態的分工方式。


來源:游舒帆

六、女力崛起

其實早在10年前,台灣的社會便開始探討兩性平等的議題,探討的範圍從女性的自我認同、工作機會的均等、家庭角色扮演、社會強加於女性身上的標籤等等,幾乎無所不包。而隨著Facebook營運長Sheryl Sandberg的《挺身而進》這本書的出版,從一個職場女性的角度切入,暢談女性在職場上遭遇到的困境,以及該如何爭取自己的權益後,我們也看到台灣女性對自己的權益與需求愈來愈重視。

我相信這波浪潮不會退,只會愈來愈強烈,接下來幾年將有更多的女性領導人出現,為女性發聲。企業需要深入思考關於女性的工作權、升遷機會、生育與育兒等問題,建構一個適合於女性發展的空間。

女力的成功崛起,會帶動其他弱勢族群站出來爭取自己的權益,包含國籍、年齡、學歷等等,而當你有了迎接女力崛起的經驗,之後就更能帶領愈來愈多元的團隊。

斜槓/零工、第二職涯、新僱傭關係、高齡社會、女力崛起,探討的問題乍看之下不同,但若深入去思考,我們會發現社會、家庭與職場其實密不可分,現代人看待工作,已不再是從單一面向思考,他們開始思考工作的保障、社會的認同、人生/家庭與工作間的平衡,而政府與企業的領導人們,需要正視這些問題,並提早因應。


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游舒帆

游舒帆 gipi

探索原力共同創辦人,熟悉策略規劃、產品發展與運營,以及數據化管理。現為多家互聯網企業營運顧問,亦為經理人雜誌、inside等多家知名媒體專欄作家,擅長以簡單方式解釋複雜行為,以互利雙贏方法帶動組織變革,個人網站-gipi的學習筆記:https://dotblogs.com.tw/jimmyyu/。