組織文化調整組織文化的三大挑戰

中華人力資源管理協會常務顧問張瑞明解讀〈領導企業文化〉

調整組織文化的三大挑戰

調整組織文化的三大挑戰

張瑞明表示,調整組織文化的最佳時機,是仍有穩定獲利的時期。賴永祥攝

〈領導企業文化〉專題探討組織文化與策略是否契合,將影響策略最後成敗。這樣的觀點,如果放在華人企業經營環境之下,仍然適用嗎?有沒有需要特別注意的地方?中華人力資源管理協會常務顧問張瑞明投入企業文化教育訓練十多年,他提出觀察與建議。


商業競爭環境變化日益快速,近年兩岸不少企業為了應變而調整策略,也有很多指標型企業聘任了新的執行長,可惜的是,這些企業在進行調整時,卻很少注意到企業文化是否契合的問題。

嚴格說來,許多台灣企業領導人並不是覺得組織文化不重要,而是覺得組織文化過於抽象、難以掌握。許多企業用來評量組織文化的方法,很多是引進平衡計分卡(BSC, Balanced Scorecard)或顧客滿意指標(CSI, Customer Satisfaction Index)等管理工具時,「順便」進行,很少有在地企業會全面性的、有系統的深入了解自身的組織文化。當然更少正視組織文化一旦與策略、領導力,及組織架構設計出現落差時,將成為策略無法落實,領導失敗的隱型殺手。

領導企業文化〉(Leading Culture)一文的價值正在於:它提供了一套可行的架構與方法,幫助企業檢視自身實際的組織文化樣貌,協助企業調整。我認為有三點是特別值得注意的:

挑戰1》經營團隊必須有高度承諾


第一點,是調整組織文化,並不只是人力資源部門的工作,而需要經營團隊的高度承諾。

〈領導企業文化〉提到,許多企業都將調整企業文化視為人力資源長的工作,其實多數台商也