特訓未來領導人

據企業執行委員會公司的研究，全球大型企業約有30％的新任執行長是從外部聘任來的。姑且不論外聘高階主管的陣亡率有多高，不重視內部人才培育，任由主管們感到升遷無門、士氣低落，絕非好事。企業該好好學習如何培育自己的領導人。

企業可以從下列幾個面向，來改善過去培育人才效果不彰的狀況。首先，應決定組織實際上需要什麼能力，然後找出具這方面能力的人才。舉例來說，假如一家公司要進行創新，領導人就必須有包容力，才能讓員工的背景更多元、工作方式更有彈性。其次，要用預測性指標來評估領導人，這些指標包括動機、好奇心、洞察力、投入程度和決心等。光看過去績效，不一定能選出未來表現優異的員工。最後，培訓計畫要針對個別人員發展需求而擬定。例如，如果要加強經理人達成業績目標的能力，就應指派他們擔任負責損益的工作（見〈化潛力為領導力〉）。中山大學人資管理研究所副教授王安智也指出，華人企業應針對自身所需來培育領導力。

紙業巨擘史托拉安索就是一個能針對變革所需能力，來培育領導人，最後獲致成功的案例。由於紙張需求隨著數位化興起而銳減，史托拉安索必須尋找新的業務重心。當時的執行長卡維能自公司各部門找到12名主管，組成「尋路者」團隊，...