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讓領導新手贏在起跑點

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2017年12月號

華人情境中的領導力發展

解讀〈化潛力為領導力〉
王安智 Andrew Wang
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西方慣用的潛力人才評量工具,在華人社會經常有難以適用的問題。例如,華人文化強調群體、重視關係,與強調個人主義的西式管理環境非常不同。在這前提之下,華人企業做法也應該有所調整。

有規模的西方企業培養未來領導人,通常會經過以下步驟:先選擇潛力人才,再依據企業未來發展需求,為潛力人才打造培養計畫,再依據表現,選拔出接班梯隊。然而,這過程之中,因為文化差異,西方慣用的潛力人才評量工具,在華人社會經常有難以適用的問題。例如,華人文化強調群體、重視關係,與強調個人主義的西式管理環境非常不同。在這前提之下,華人企業做法也應該有所調整。

在〈化潛力為領導力〉中,作者提倡一種系統化的人才培育計畫。簡單說來,組織需要使用科學化的評量方式,對擔任主管職務者的八大領導核心能力(結果導向、策略導向、協同工作和影響力、團隊領導力、培養組織能力、變革領導力、了解市場、包容力)進行定期評估。然後,從好奇心、洞察力、投入程度和決心這四個面向,去評估主管們在前述八大領導核心能力的各方面成長潛能,並制定個人化的發展計畫,幫助他們實現成長。最後,再根據八大核心能力的定期、長期追蹤,去尋找真正不斷成長的管理者,使其升遷到高階職位、擔負更多責任。

如果考量華人文化傳統對組織管理實務的影響,我對這套人才培育發展方法的建議是:系統化、科學化的做法相當可取,但成長潛能評估的項目必須隨著文化而調整。該文中指出的好奇心等四項成長潛能指標,其實是以強調個人主義(individualism)的西方文化做為基礎,如果以此評估華人主管的成長潛能,往往會發現華人主管在投入面向上得勝有餘,在決心面向上狀態不明,而在好奇心與洞察力上遠遠不足。這顯示在強調關係主義(relationalism)而非個人主義的華人文化之下,這四項指標並不完全適合評估主管的成長潛能。

個人主義與關係主義的最大差別,是有關於自我的想像與界定。在個人主義之下,人我之間的疆界非常清晰,自我與他人完全獨立。相對而言,在關係主義之下,人我之間的界線是模糊的,「我是誰?」這個問題的答案,取決於把我擺在哪個關係網絡中而定。江蕙的「家後」(台語)唱得動人,但歌中的主角沒有自我陳述,他的自我認定完全建立在家庭角色上,當他與老伴一起坐在長椅上話當年,他的自我也就完整了。這是關係主義下人我互動的標準狀態。

因此,華人本來就不習慣把人當「一個獨立的人」看,我們習慣把人擺進人際網絡中,去看他應該做什麼事、能否把該扮演的角色扮演好。這使得華人對於人的評斷,不可避免地帶有道德性的色彩。而這點在評量領導人時更加明顯,因為我們傾向於把絕大多數的責任與權力,都交託在領導人的手中,所以更需要他展現出崇高的德行,成為維持整個社會系統和諧運作的基礎,這也就是華人政治中強調的「德治」(virtuocracy)傳統。

華人文化情境: 四大成長潛能指標

那麼在華人情境下,比較合適的成長潛能指標會是什麼呢?

《倫語.憲問》中記載,子路問孔子怎樣才算是一個完美的人。孔子最先回答:如果能像臧武仲那樣有智慧,孟公綽那樣清心寡欲,卞莊子那樣勇敢,冉求那樣多才多藝,又有修養、懂禮樂,就很完美了。想想又說:不需要考慮這麼多!其實最主要就是要滿足三個條件:私利當前,還是以道義為先;危險當前,還是能挺身而出;為了曾許諾過的事情,可以終身不渝。這樣就可以了。

很微妙地,孔子最後提出的三個條件,與近來幾個重要的華人組織管理研究成果非常接近。

在華人情境下,我們最期待領導人展現出以下四種德行:無私、承擔、敬業、節制。其中前三項,與孔子說的標準不謀而合。第四項,與華人情境下,在上位者擁有較大權力,垂直人際關係中權力差距較大有關。

首先,「無私」指的不是完全不考慮私利,而是能優先考慮他人和群體的利益,在顧及大我的基礎上,再以符合道義的方式獲取合理的個人利益。能做到無私,眼光才能看得遠,不會受限於短期個人利益的實現。所以也可說是重長利,不會受到眼前利益的誘惑。

其次,「承擔」指的是遭遇危機時,勇於站上第一線、身先士卒,帶領他人突圍而出,而不是躲到別人身後,一面逼使他人前去應付、同時謀求自保。再更積極一些,與其等危機來臨再急於因應,勇於承擔的人往往會居安思危,率先脫離舒適圈,以預做準備。

第三,「敬業」是華人終極的工作價值與倫理實踐。就表層意義來說,做什麼就要像什麼,在工作中克盡己力,是敬本職之業。就深層意義來說,在工作中逐漸累積、體認自己的「天命」,並努力實現它,是敬本命之業。也就是說,敬業是長期的盡力與盡責。

最後,「節制」代表一個人不濫用手中的權力。雖然眾人把權力交在自己手中,但仍堅守有所為、有所不為的底線,不會徇私圖利自己人、也不挪用公眾資源。更進一步,節制的人擁有開闊的胸襟,察納權力階級較低者的進言、勇於改過、改變,不會只顧面子。

在華人情境下,基於關係主義,無私、承擔、敬業及節制這四項特質,經常是人們評斷一個人是否適合登上領導之位心中隱性的標準。

基於以上論述,我建議可以使用〈化潛力為領導力〉該文中的系統化、科學化模式發展培育人才方法;但評估成長潛能時,改以無私、承擔、敬業、節制做為重要的指標。

但這麼做可能會遇到兩個人力資源管理實務操作上的問題。首先,該怎麼評量這些看似比好奇心等原先指標更抽象的潛能?其次,這些潛能與〈化潛力為領導力〉一文指出的「企業主管的八種領導核心能力」要怎麼對應?

組織評量人才潛力,不限於工作面

針對第一項問題,我發現在非工作面上對「無私、承擔、敬業、節制」這四項華人文化下的人才成長潛能指標評估,往往比只在工作面上進行評估還要容易。因此,如果能嘗試建立使員工在工作面與非工作面人際網絡互相交織的「雙層式組織」(double-layered organizations),會有助於更準確評估成長潛力。

例如,過去在一項委託研究案中,我與康軒文教集團的主管與員工有過深刻接觸。董事長李萬吉深深感受到運動所帶來的好處,因此大力推動「運動學分」制度,所屬員工每年都必須參與各種運動活動,以滿足學分數要求。雖然這與成長潛能的評估看似無關,但在一次研究訪談中,某位員工表示:剛到職時,其實不太理解為什麼主管的要求那麼嚴格,直到一起報名參加路跑,練跑時多次親眼見證主管對自己體能精進的磨練,才突然豁然開朗。後來比賽時,主管發現同仁體力不濟落後,還不計個人成績、停下來鼓勵同仁,精神更讓他感佩。

這位員工在參與運動的過程中,很自然地對主管的敬業與無私精神,擁有準確的觀察。但如果要在工作場合中理解「他的要求為何如此嚴格」,卻相對困難。康軒員工因為公司施行運動學分制度,有了同時在工作面與非工作面同時認識同仁的機會。

這或可成為華人組織在評估無私、承擔、敬業、節制四項成長潛能時的良好參考。除了運動,很多公司目前也提倡志工參與。如果拉長參與時間,讓組織有同時在工作與非工作面認識員工的機會,並相互比對兩方面的評估結果,或許能更加精準地評估員工的成長潛能。

從相關潛能 評估核心能力的成長性

關於第二項問題,八大領導核心能力,各自與不同的成長潛能組合有關。在「領導力與人才的關聯」這個表格中,整理出〈化潛力為領導力〉一文提到八大領導核心能力,以及華人文化下最相關與次相關的成長潛能;想評估主管未來在某項核心能力上,究竟還有多少成長空間,可以首先從這些最相關的成長潛能著手。

例如,一家公司的主力產品已邁入成熟期,未來成長有限,必須設法藉由創新,啟動下一階段的成長循環,特別需要具有了解市場與策略導向兩項能力的高階主管。公司希望從內部人才中尋找為公司擘畫未來的舵手,但目前並無人在這兩項獲得高分。而這兩項能力分別與敬業、無私最相關。因此,應設法同時從工作與非工作面,尋找具有敬業與無私展現的主管,再為其量身打造能累積了解市場與策略導向能力的實作機會。基於成長潛能與核心能力間的關聯性,對他們的培育與投入,應更有機會成功。

若能由華人文化出發,並妥善解決以上兩項問題,則要在華人情境下彌補領導力發展失落的一環,或許將會比單純依循〈化潛力為領導力〉一文要更「接地氣」,逐漸建立有華人特色、但也兼具科學化與系統化優勢的人才培育計畫。



王安智 Andrew Wang

中山大學人力資源管理研究所副教授。研究領域包含華人組織行為、華人本土領導模式、西方領導模式在華人情境中的適用性等。曾以〈發展式領導:華人領導人如何整合恩與威以栽培部屬〉一文獲得美國管理學會組織行為組「最佳跨國啟示論文獎」。


本篇文章主題人才管理

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