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【HBR週年慶專題演講】巨變時代下,人才管理的因應與變革

李岳倫 Ellen Lee
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【HBR週年慶專題演講】巨變時代下,人才管理的因應與變革
數位革命是當前企業面臨的最大挑戰。《哈佛商業評論》全球繁體中文版為因應此趨勢,於9月 11日舉辦11週年慶論壇「巨變時代下:重新學管理」。希望給讀者一點啟發,如何因應這場科技帶來的巨變。美商宏智國際顧問公司台灣區董事總經理李岳倫,特別就如何打造數位人才,以應付此變局,做了一場精闢的演講。以下是這場演講的精華摘要。

1995 年在財星五百大榜單上的企業, 2014 年時,88%已消失;五十年前,世界五百強公司的平均壽命為75歲,2014 年時只有15年。這些數字顯現世界變化及企業興替之快。而近期的數位革命更讓所有的企業面臨挑戰,企業必須得變革、轉型,才得以生存、成長。而因應數位時代的來臨,管理人才的方法也和以往大不相同。

我們先來看看,成功的數位領導者應做對哪些事。第一,企業所追求的數位化改革方案,必須與整體戰略整合、步調一致,使得核心業務能順利轉型,商業模式能適當調整。第二,領導人要能驅動快速、敏捷的文化。許多企業未能成功地進行數位化轉型,其實是文化未能跟上腳步。杜拉克說過:「文化會將你的策略當成早餐吃掉。」最後,是要建立好組織改革所需的基礎建設,包括人才、流程、架構、系統的就位。

接著,我們就來看看組織若要數位轉型成功,要如何培育數位領導人才,以成為企業成長的引擎。我們可從四個面向來探討:選才、育才、績效評估、接班管理。在選才方面,數位時代來臨,要大膽向外尋求合適的數位人才,廣開人才渠道,同時考慮人才是否和組織的文化適配,並善用數位技術來徵才。例如,有些公司可讓應徵者掃二維碼,進入網站,預覽工作的實況,填寫職位申請表,當你通過手機的線上評量,還會進行十到十五分鐘的視頻面試,應徵者可得到直接的回饋意見,包括是否錄取等。

在育才方面,則要用多元、敏捷的學習方式,讓員工學習,包含體驗及輔導。經由特別設計過的高頻率接觸點,讓員工改變行為。並將培育計畫融入員工的職涯發展。培訓必須做到,為員工量身訂做、適時且適量,才能發揮效果。有些企業甚至打造出一個培育員工的生態圈:先設立願景,事前先溝通為何需要這些培訓、輔以各類線上和實體活動及獎勵遊戲,及時輔導及回饋意見、行動學習,回應員工痛點、配合職涯發展、進行評量等等,以真正達到培訓效果。

在績效評估方面,必須領悟到一般企業開年時設立目標、年底時打分數的做法,已行不通。因為在數位時代,目標隨時在變,企業的績效評估也必須遵循敏捷原則,也就是頻繁而即時的意見回饋、透明地讓員工掌握資訊、鼓勵員工負擔責任。

最後,在接班管理方面,要及早從吻合數位條件的高潛力人才中,建立人才庫。晉升人才時,要評估員工的數位領導力成熟度,專門為未來數位發展培育人才。這些接班人才的特色是,拒絕命令、打破成規、在混沌中破繭而出、授權員工、善於危機管理。他們決不同於一般傳統人才。(《哈佛商業評論》全球繁體中文版編輯部整理)



李岳倫 Ellen Lee

美商宏智國際顧問公司(DDI)台灣區董事總經理。


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