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提升信任八大心法

The Neuroscience of Trust

經理人用盡各種策略與福利措施,希望激勵員工認真投入工作,但長期看來成效不佳。現在,神經科學提出新的答案。本文找出八種管理行為,有助於培養員工的投入程度,建立信任的文化,並打造更快樂、更忠誠、更有生產力的團隊。

DAN SAELINGER

公司因為擔心員工不夠投入會造成價值的損失,往往煞費苦心地鼓舞和激勵員工投入工作。根據蓋洛普(Gallup)數十年資料作出的統合分析顯示,所謂的「高度投入」,多半是指與工作及同事的連結夠強、有真正的貢獻感、享受充分的學習機會等,持續為個人及組織帶來正向的結果。相關的回報包括:生產力提高、產品品質更好、獲利增加等。因此,打造以員工為中心的文化,對企業顯然有好處。但該怎麼做才有效?在某種流行的心理學主導下,文化往往流於制式的設計,繞著聚餐或「週五卡拉OK」等漫無章法的福利措施打轉。雖說事實證明,金錢買不到較高的工作滿意度,但企業仍繼續用這種黃金鐐銬挽留優秀員工。雖說這類做法在短期內或可提振工作場所的幸福感,卻無法在留才或績效上持續發揮作用。

我的研究發現,建立信任的文化,才能創造明顯的效果。與在低信任組織工作的人相比,高信任組織的員工生產力較高、工作更有活力、與同事合作較佳,而且在組織任職的時間較久。他們承受的長期壓力較輕,生活比較快樂,而這些因素又讓他們績效變得更好。

領導人了解箇中利害,至少了解原則上如此。PwC在2016年對全球執行長進行的調查顯示,55%受訪的執行長認為,缺乏信任對組織的成長構成威脅。但大多數人沒有採取行動來提升信任,主要就是因為不確定從何處著手。本文提出一個以科學為基礎的架構,應該會有幫助。

大約十年前,我為了解公司文化如何影響績效,開始衡量工作時的大腦活動。我進行的神經科學實驗,揭示領導人可利用八種方法,有效創造並管理信任的文化。以下我會描述這些策略,並解釋某些組織如何善用這些策略而獲得良好成果。不過,我們先來看架構背後的科學原理。

腦袋裡發生了什麼事

早在2001年,我推論出信任與經濟表現之間的數學關係。雖然在這項研究報告中,我描述造成信任差異的社會、法律與經濟環境,卻無法回答一個最基本的問題:為什麼兩個人會開始彼此信任?全球各地的實驗顯示,人類天生就傾向相信別人,但也不是一直如此。我的假設是,一定有某種神經信號,指出何時應信任某個人。我因此展開長期研究,確認這個假設是否成立。

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