4/4 可免費閱讀文章篇數免費閱讀

員工投入度的兩面

The Two Sides of Employee Engagement
尚恩.葛拉伯 Sean Graber
瀏覽人數:2488

每年,企業花費將近7.5億美元想要提高員工投入度。但如果你詢問經理人,那意味著什麼,你會得到相當不一致的答案。數十年來,學者、顧問和領導人設法要找出這個問題的答案,他們的工作定義涵蓋了簡單型(「自發努力」),和費神型〔包含特性、狀態和行為概念的複雜法則關聯(nomological network)〕。

對員工投入這個概念的模糊看法,會造成問題。因為仍有跡象顯示,不論員工投入的定義是什麼,企業都必須管理員工是否認真投入的問題。例如,在一項蓋洛普(Gallup)意見調查中,員工自認投入程度高的組織,離職率比同業低了25%到65%(取決於他們傳統上是流動率低或流動率高的組織)。他們在生產力和顧客滿意度方面,也得到較高的分數。因此,更清楚界定何謂員工投入,不只是哲學思考而已,對企業獲利也有意義。

企業多半會過度簡化事情,用「個人滿意度」來代替「投入」。因此,他們錯失了關鍵的行為訊號。比方說,如果瑪麗每天在工作時沒有全力投入,她對上司有正面看法又有什麼用?其他公司使用人員分析(people analytics),來檢視員工的行為和組織績效,但這沒有考量到個人的感受。約翰可能會在工作之餘和顧客互動,但他究竟是樂於這麼做,還是覺得這麼做令他疲倦不堪,而且感到痛苦?

關鍵在於,企業應檢視所有這些因素,以了解要採用哪些工具,好讓為你工作的人們能認真投入;應檢視的因素包括:員工的感受和行為,以及它們對公司績效的影響。對瑪麗很重要的工具,與對約翰很重要的工具是不一樣的。

員工投入程度的9個典型

注:可在《哈佛商業評論》全球繁體中文版官網的「概念圖解」中尋找這個圖片。

我和同事與許多組織合作時,進行了多項意見調查和訪談,以評估員工在以下六個方面的感受:文化、工作成效、晉升、公司領導力、管理、整體薪酬。我們也在六個類別中檢視由受訪者自述的行為:努力程度、個人發展、公司忠誠度、消遣、關係、性情。(我們最後選擇這些衡量標準的做法是,先檢視關於員工投入的學術著作,並且在不足之處,補充提出一些問題,詢問人們實際做了哪些事情,例如在直接的工作職責之外做了哪些事。)採用這種方法,可讓沒有人員分析能力的組織看出員工感受和行動之間的關係。那些已經收集和分析工作行為資料的組織,可以使用意見調查和訪談,來取得其他資訊;例如他們的員工是否在尋找新工作。接下來,經過一段時間,組織可以追蹤員工投入程度的變動,以及它與銷售、顧客滿意度和離職率等關鍵績效指標(KPI)有何關聯。

回頭談談前述瑪麗和約翰的假設例子,我們可以看到,只評估感受或行為,會如何錯誤呈現員工投入度的特性。我們知道,瑪麗對她上司有正面的觀感,但那會使她成為明星級員工嗎?也許她只做到勉強及格的程度,拒絕協助同事,也不想要額外的學習和發展機會。那會告訴我們,她其實是「被寵壞」的員工,需要更多的督促。約翰額外花時間在顧客身上,因而在表面上顯示出工作投入的跡象。但他會是「主力」,還是默默忍受痛苦的「烈士」?若要找到答案,我們可以檢視他對自己工作的意義、晉升機會和整體薪酬的感受如何。

這項了解員工投入程度的全面性方法,可以讓組織更詳細了解,是哪些因素使人們留在公司,盡力做好工作。這種做法不只是把員工投入分為低、中、高三種程度,而是能夠讓組織了解:員工如何看待本身的組織,那種感受與員工的行為有何關聯,以及整體而言,那些因素如何推動公司的獲利表現。如果組織不像這樣深入探究,他們很可能會誤解員工,並且錯失員工高度投入的所有好處。(林麗冠譯)



尚恩.葛拉伯 Sean Graber

訓練公司Virtuali的共同創辦人兼執行長,該公司協助各企業培養主動、投入的千禧世代領導人才。


本篇文章主題激勵員工

你可能還會想看

您已閱讀 4

您的免費閱讀篇數即將到達上限。

登入哈佛商業評論網站會員,即可觀看更多免費閱讀文章!

登入會員 »