如何面試和評估不斷跳槽的人

How to Interview and Assess a Serial Job Hopper
普莉西拉‧克拉曼 Priscilla Claman
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經理人都不會想要雇用任職一年後就準備離開的人。但是你如何看出求職者是否會留任,特別是如果他過去常跳槽?

更仔細檢視。履歷表可能會誤導人,所以不要馬上就不考慮曾在兩年內換三次工作的求職者。他們這樣做可能有很好的理由。比方說,如果你檢視大學剛畢業的人的履歷表,他可能犯了菜鳥會犯的錯,把他所有的實習連同現職列在「工作經歷」下。(我建議將實習經驗列在「教育程度/學歷」,或是一個單獨的「實習活動」項目之下)。假如求職者實際上是個工作狂,學業平均成績(GPA,最高是4)拿3.7,同時在實習和擔任侍應生的兼職工作之間取得平衡,那麼他看起來就會像是一直跳槽的人。但這正是你要找的人,也就是可以成功平衡許多職責的人。

如果履歷表中出現很多短期工作經驗,也有區別。從2007年到2010年這段期間,金融業大量裁員,引發經濟中每個部門更多的裁員,從建築工人、教師、警察到律師和護士,無一倖免。如果你檢視履歷表時,發現求職者的短期工作經驗是在那些年,那就看他們做哪些事來重建個人職涯,而不是看他們的工作空檔或是多項工作。那是查明他們真才實學的方法。

接著,當求職者進公司面試時,要更深入挖掘。從他最早的職務開始談,逐一詢問每一個職位。針對每一項工作,詢問兩個問題:你辭掉這份工作的原因是什麼?為什麼會接下一份工作?最後詢問求職者的現職,以及他想在下一份工作中尋找什麼。

聆聽以找出模式。他一直負面看待自己工作的地方嗎?或是負面看待上司或同事?他持續換工作,是想要有更高的薪水?還是想要承擔更多責任?一旦你知道求職者換工作的原因,就應自問:「對我和我的團隊而言,他的行為模式意味著什麼?」

依我來看,對上司、同事或顧客持續採取負面態度或抱怨,這種模式必然是危險信號,不管對方是不是經常跳槽的人。但若是求職者想要尋求更高薪水或是承擔更多責任,我的回答取決於你的職缺,以及你公司可以提供什麼條件。如果你公司能夠持續晉升或獎勵那位求職者,他可能就是你公司要找的人。

但如果你仍然擔心他會離職,該怎麼辦?你應要求對方保證,擔任這個工作一段合理的時間;這個做法幾乎都會奏效。你的說法應該要像以下這樣:

「你是應徵我團隊空缺的多位頂尖人才之一。但是看過你的工作經歷,我還是有點擔心你過去幾年內換過太多次職務。我們要找的人是,當我們的組織對旗下產品和服務作出重大改變時,仍能作出承諾待三年的人。你認為你可以對我們的團隊承諾待那麼久的時間嗎?」

警告:如果你自己正在找新工作,或者你的團隊或組織正面臨大批離職潮,那就別嘗試這招,它會產生反效果。

這項說詞必須是針對個人,有合理的時間限制,而且要指出一個根本原因。如果對方看來猶豫不決,那就給他一天的時間好好想想,然後再與你聯絡。如果對方很快就回覆同意,他可能就是你一直在找的明星員工。

利用這些技巧,你將永遠不必擔心再度雇用到一位經常跳槽的問題員工,你會知道如何排除這種人。但更重要的是,你會學到如何看出優秀人才,不像其他人因為應徵者履歷表上的空檔或是頻繁更換工作,而可能不考慮這位應徵者。畢竟,在事業上成功,不就應該是要看出別人忽略的商機嗎?(林麗冠譯)



普莉西拉‧克拉曼

普莉西拉‧克拉曼 Priscilla Claman

普莉西拉‧克拉曼是職涯策略的公司(Career Strategies, Inc.) 的總裁,這是一家位於波士頓、為個人客戶提供職涯訓練、為公司組織提供職涯管理服務的公司。她同時也是《HBR 找到合適工作指南》(HBR Guide to Getting the Right Job)的撰稿人之一。


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