你所不知道的職場女性現況

Tell Me Something I Don't Know About Women in the Workplace
葛蕾•蓋芙特 Gretchen Gavett
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以下的統計數據,提供了一個令人吃驚的圖像,讓我們一窺世界各地女性工作和領導力的現況。

在取得企管碩士學位(MBA)之後八年,男性的職涯發展開始大幅超越女性。這個資料來自美國喬治梅森大學管理學院(George Mason University School of Management)助理教授曼蒂•歐尼爾(Mandy O’Neill)的研究。女性在取得MBA之後四年,薪資仍和男性差不多。但到了第八年,相較於男性,女性工作時數較少、所得較低,而且升遷速度也不如男性。

我們九月號的《哈佛商業評論》,用較深入的方式檢視女性和領導力的議題,著重在工作場合呈現性別議題的一些複雜方式。我們超越「盡全力投入」、「兼顧所有一切」、「選擇退出」這些性別議題的熱門觀點,討論女性在職場升遷過程中,會遭遇到的那些強而有力的隱形障礙,特別是許多年輕男女未察覺到的第二代偏見(second-generation bias)。我們訪談了24位曾任或現任的非白人男性執行長,他們坦誠談論在建立職涯過程中的各種經歷,以及他們如何打造包容性(inclusive)的組織。我們也邀專家提供建議,告訴你如何向女性推銷你的想法,因為現在已有愈來愈多女性掌握業務損益的職權。

我們也深入檢視我們過去的文章,選出以下幾個重要主題,並摘要說明那些文章提供的要點:

薪水

女性和薪水不及男性,包括財務長層級也是如此:即使女性在受雇時薪水較高,但在兩年後,她們的薪水比同層級的男同事少了5%。研究發現,在精英領導制度下,偏見會影響到「誰拿到多少錢」,而女性的薪資往往低於男性。至於這是否因為女性選擇了薪水較低的產業,的確有時候是如此,但並非全都是如此。

領導力

最近的一項研究發現,在同理心、影響力、衝突管理方面,女性的表現比男性同儕優越許多,甚至在自我覺察(self-aware)方面也略勝過男性。而360度評估也指出,在傑出領導力的16項能力上,女性有12項的評分比男性高。而在弱點方面,女性領導人被認為較未能展現策略遠見,而且不太願意承擔風險。在成為領導人的過程中,女性也比男性面對更多得多的矛盾之處,包括薪資、升遷、人脈、領導特質、創業、工作與家庭的平衡等方面。接下來是比較麻煩的部份:

受人喜愛程度

以目前的情況看來,女性很難同時被認為能力強,且又討人喜愛。雖說有一些證據顯示,無論男性或女性,隨著他們晉升到較高職位,會變得較不受人喜愛,而且女性升到較高職位時,仍能維持較高的受喜愛程度,但是,又有很多證據顯示,女性事業成功,代價卻是別人對她的好感度降低。

才能和團隊

還有證據顯示,在全球爭取人才的競爭激烈之處,女性發展的速度愈來愈快。我們知道,找到願意支持她的人進行「策略聯盟」,可以造就女性領導人,也可能毀滅她。還有一個研究發現是我最喜歡的:在一個團隊中增加至少一名女性,可以增強群體智慧。而在比較個人的層次,幾個重要事項可供女性參考:根據研究而設計的一些方法,可幫助女性更有效地拓展人脈,並跳脫女性團體的小圈圈。例如,女性通常較願意幫助他人和和分享,但在工作上卻比較不常和他人協同工作,而比較是扮演支援的角色。不過,加入團隊並和他人協同合作,才有機會展現妳的才能,並建立以信任為基礎的關係,所以女性應把握與人合作專案的機會來建立人脈,並展現自己的才能。還有一些跟職場女性有關的好消息:當表現優異的男性跳槽到別家公司時,他們的工作表現往往會變差,但優秀女性跳槽時,表現往往維持不變。

工作/家庭生活平衡

關於夫妻和單親媽媽如何兼顧工作和教養子女,似乎沒有任何定論。我們知道,男性較傾向相信,在外工作和照顧家庭,應該是夫妻雙方都花費相同的心力,而女性根據自身的實際生活經驗,對於這種過度理想的狀況抱持比較懷疑的態度。在全球各地因為有小孩而離職的女性當中,德國、美國及日本的這類女性,離開職場的時間比印度女性長,也比較不容易在準備好要重回職場時找到工作。而在金融危機之後,較少母親辭去有薪的工作,而離職的人,又更不易重返職場。在職場上,對有子女的女性的偏見,一般來說比對有子女的男性來得極端,但是,請育嬰假或申請彈性工時工作的男性,比這類女性更可能受到不利的對待。此外,雖然養兒育女的問題對父母親本身來說很重要,但對於眼看著女性同事和工作上的導師離職之後而仍留在職場上的女性來說,也同樣受到很大的影響。(陳佳穎譯)



葛蕾•蓋芙特

葛蕾•蓋芙特 Gretchen Gavett

《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)英文版副編輯,推特帳號是@gretchenmarg。


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