績效管理革命

當布萊恩．傑生（Brian Jensen）脫口說出，卡樂康藥廠（Colorcon）已不再浪費心力做年度績效考核，台下的人力資源高階主管都感到相當震驚。這發生在2002年，當時他正擔任該藥廠的全球人力資源主管。傑生在華頓商學院（Wharton School）進行的簡報中，解釋卡樂康找到一個更有效的方法，以強化公司想見到的行為並加強管理績效：主管針對與員工個人目標密切相關的事項，即時給予員工回饋意見，而對表現傑出的員工，每週發放小額績效獎金。

放棄傳統的績效考核，以及所有隨之而來的流程，這樣的想法在當時看似離經叛道。但現在，根據某些人的估計，超過三分之一的美國企業都在這麼做。從矽谷到紐約，以及遍及世界各地的辦公室，企業不再進行年度考核，改為由經理人與員工經常進行非正式的檢討。

如你預期，是奧多比（Adobe）、瞻博網路（Juniper Systems）、微軟（Microsoft）與IBM等科技公司，主導這樣的潮流。不過，許多專業服務公司也陸續加入，像是德勤（Deloitte）、埃森哲（Accenture）、PwC；還有一些其他產業的早期採用者，像是Gap、李爾（Lear）、奧本海默基金（Opp...