靠離職面談留住人才

某家國際金融服務企業聘雇一位中階經理人，負責管理旗下有17 位員工的部門。一年之後，只剩下八位在職：有四位離職，另外五位請調其他部門。

為找出人才出走的原因，一位高階經理人翻閱了這四位辭職員工的離職面談紀錄，發現四個人都訴說著同一件事：經理人缺乏關鍵的領導能力，像是表達賞識、激發參與感、溝通願景與策略。更重要的，離職面談還透露出一個更深層、更系統性的問題：組織晉用人才的基礎是技能，而不是管理能力。高階主管委員會因此調整公司的晉用流程。

對所有企業來說，留住寶貴的人才，當然是更遠大的目標。研究顯示，高流動率會造成低績效，若組織的流動率低於競爭對手，可帶來巨大的優勢，特別是如果能留下最優秀員工的話。假使員工出走的情況持續惡化，務必要找出背後的原因。最能有效處理這個任務的工具，是幾乎沒有領導人關注的：離職面談。根據我們的研究，很多企業甚至根本沒有進行離職面談。有些雖然有蒐集面談資料，卻沒有分析它。有些雖然做了分析，但沒有與能採取行動的資深經理人分享資料。只有極少部分確實蒐集、分析、分享資料，並採取後續行動。前面描述的這家公司，正屬於最後這一類型，它的組織本身毫無疑問地，也因此獲得改善。

在這個知識...