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家族企業接班大布局

家族企業接班大布局

哈佛個案研究:領導強人最後一堂必修課 誰來接班?

Indispensable
約翰.畢森 John Beeson
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愛德華.班尼特(Edward Bennett)這位能幹的執行長,是讓亞士達企業(Astar Enterprises)成功站上世界舞台的推手。但他今年 64 歲,卻不願展開交棒計畫,董事會也無可奈何。而沒有明確的接班人,很可能危及亞士達企業的成長。

亞士達企業的非執行董事長湯姆.卡洛 威(Tom Calloway)氣得想摔電話。他剛剛跟執行長班尼特討論接班計畫,結果又是不歡而散。卡洛威坐在椅子上,轉身低頭望著景色優美的波士頓港。他的名門投資伙伴公司(Pedigree Investment Partners)辦公室在 25樓,比他以前在清教徒銀行控股公司(Puritan Bancorp)的辦公室還小一點。四年前,他從清教徒公司的執行長職位退休後,將一張漂亮的桃花心木辦公桌帶過來,角落還有張桌子擺著表彰他先前各項豐功偉業的獎牌。

亞士達企業是一家很賺錢的消費性產品公司,八年前卡洛威從清教徒公司退休,不久就接任亞士達董事長。他跟班尼特在工作上關係密切,雖然偶爾會有不對盤的時候,但總是可以化解歧見。對於亞士達的策略與財務,班尼特一向保持開放透明的態度。在管理與組織方面,班尼特掌控得比較緊,但是他一直做得有聲有色,所以董事會就放手讓他施展。

有比交棒更重要的事吧?

不過,接班的問題可不一樣。

卡洛威暗忖:「他以為他能長命百歲?」一年半來他們討論過幾次,班尼特終於心不甘情不願地同意準備簡報,在下一次董事會上討論交棒計畫。但剛才通電話時就跟前幾次一樣,這位執行長雖然沒有斷然抗拒,態度還是很勉強。

直到現在,班尼特還是強烈主張董事會應該把注意力放在比接班更重要的事情上,董事會也總是同意照他的意思去做。亞士達最近展開全球擴張計畫,班尼特是公司的代表人物,也是精力充沛的發言人,他積極參與各種活動,爭取投資銀行的資金挹注。他努力的成績有目共睹,公司已有足夠資金擴大業務,但班尼特還是說他最好將注意力放在執行新策略,而不是交棒計畫上。

卡洛威認為,目前確實是亞士達的關鍵時期。同業有兩家跨國大公司開始注意到亞士達,而且亞士達已經投入極大的資金。幾位董事建議,如果班尼特繼續對接班問題置之不理,他們就應該自行討論接班計畫。不過,卡洛威認為班尼特比其他人更了解公司和員工,他還是希望能夠說服執行長參與。

一直跟著卡洛威的助理輕輕敲門,提醒他電話會議的時間快到了。卡洛威不斷撥弄手指上麻省理工學院的畢業戒指。通常卡洛威遇到任何狀況都很鎮定,但是他的助理跟隨他多年,看到他現在的樣子,就知道有事情困擾著他。

領軍15年的彪炳功業……

總部設於紐澤西州北部的亞士達企業,幾十年來在消費性產品業界一直是家小公司,但是自有其利基市場,亞士達有幾個品牌在新英格蘭與大西洋岸中部各州相當知名。在班尼特領導下,15 年來亞士達的規模成長了三倍以上,產品開始行銷全美國。他們擴大產品線,並且有計畫地併購,才能有這樣的成長。亞士達預計本年度收入達 30 億美元,產品線很強。大部分產品透過大型零售商銷售,尤其是超級市場、折扣商店與連鎖藥局等通路。亞士達也製造自有品牌的產品,還有一條專業產品線,主要目標為健康照護與餐飲旅遊業。

班尼特現年 64 歲,25 年前進入亞士達公司,之前曾經在一家知名的消費性產品公司做過幾年,也在一家廣告公司待過一陣子。班尼特極富領導魅力與創業精神。他擅長跟廣告公司與重要客戶打交道,對亞士達企業有很大助益。普拉特摩羅公司(Pratt & Morrow)的分析師說:「廣告公司對班尼特的青睞與服務,遠超過亞士達的規模所應得的重視。」

班尼特在業界也很活躍,業界刊物經常報導他。他跟這些社團關係良好,是亞士達幾次成功併購的關鍵因素。

新策略預期在三年內將年營業收入提高到 50 億美元,主要是靠公司本身業務的擴張,但也不排除透過併購來強化利基。亞士達在北歐與日本小有知名度,新策略將大幅擴增國際行銷與通路。因此,亞士達開始在世界各地成立銷售與服務單位,並且默默在歐洲採購生產設施,在遠東與澳洲尋求供貨來源。另外也大幅增加媒體費用,在歐洲提高上架費的支出。亞士達有些業務採取外包,同時也積極延攬優秀人才,一方面建立海外據點,也為總公司幾個重要部門培養人才。

全球化策略也會有風險。亞士達的負債比以前多;透過股票市場募集資金之後,投資機構更期待亞士達能夠提高盈餘。此外,美國與歐洲的執法單位開始仔細審查幾項亞士達的產品。例如,亞士達豪放牌(Untamed)染髮劑的標示是否正確,已經引起爭議,另外,有消費者團體質疑亞士達工廠廢棄物處理的問題。

媒體對這些事情的報導不多,但是已經引起同業與紐約新聞界的注意。不過,更令人關心的還是競爭壓力。班尼特知道亞士達必須迅速行動,才能掌握歐洲與亞洲的通路,培養在當地的銷售、服務與生產能力,否則競爭對手的規模更大而且根基穩固,必然會先發制人。

新董事讓問題浮上檯面!

多年來,亞士達董事會的大多數董事都由班尼特親自挑選,董事會一直都很支持他。但是,最近才加入的兩位董事催促卡洛威積極討論接班計畫。

其中一位新董事安.黎納蒂(Ann Rinaldi),去年接掌亞士達董事會的薪酬委員會。她一上任就提醒董事會注意班尼特的年紀與任期,如果班尼特離職或是突然無法行使職權,亞士達的股價與債券評等將會遭受嚴重打擊,尤其現在正在執行新策略,這個問題更值得注意。她特別重視這個問題,其來有自。她有位伯父經營一家大公司,有天這位伯父突然過世,但他生前沒有安排接班人,結果公司在經營上發生很多問題。

另一位新董事佛瑞德.韓德森(Fred Henderson)加入提名委員會,這個委員會兼管公司治理。韓德森在魯登企業(Luton Industries)擔任資深主管多年,魯登是行銷全球的知名製造公司,在接班計畫與主管培訓上有優良的傳統。董事會其他成員都很想知道,魯登公司許多管理高層升遷案中,董事會介入的程度有多深。韓德森認為,亞士達對於執行長繼任人選漠不關心,這是董事會一大失職,也可能違反證券交易委員會的規定以及紐約證交所的上市公司管理規章。亞士達的董事會對於接班問題一直處於被動,現在卻愈來愈希望班尼特詳細討論這個問題。當然也有董事擔心,這樣做會讓班尼特以為董事會不滿意他的績效。

就在同一天,亞士達的人力資源資深副總裁蓋兒.湯普笙(Gail Thompson)來到班尼特的辦公室,他們約好上午 11 點要開會。她很喜歡跟班尼特共事,他是一個很有魅力的主管,湯普笙喜歡他辦公室明亮、有品味的布置。從他的辦公室可以俯瞰亞士達的廠房,辦公室裡放著《廣告年代》(Ad Age)雜誌專訪班尼特的封面,特別裱框起來。角落有一支簽名球棒,幾年前亞士達和紐約洋基隊聯合促銷「現代男人 」(Modern Man)系列體香劑與潔身用品,當時洋基隊送他這支球棒當禮物。那項活動是班尼特的精心傑作,他是洋基隊的死忠球迷,經常在洋基球場舉辦高階主管活動。湯普笙很高興地回

班尼特突然發火:「這些傢伙什麼時候才肯罷休?我已經告訴他們人選是誰,為什麼我們還要討論這件事?」

想坐在亞士達包廂內觀賞球賽的情景,在這種場合可以跟平常要求嚴格的老闆拉近距離。

難道真的要趕我走嗎?

不過,今天的問題相當棘手。班尼特處理問題一向直指核心,就事論事,但是湯普笙發現接班計畫可能引發激烈爭論。經過她多次要求,上個星期班尼特終於答應開會,提出執行長候選人名單,當時與會的還有亞士達前任副董事長文生.達頓(Vincent Dalton)。

班尼特邀請達頓參與,是因為達頓很了解公司,尤其達頓已經退休,沒有特殊的利害關係。上次開會之後,湯普笙收集了一些資料,今天他們三個人再度開會,她要讓班尼特看看這些資料。但是班尼特突然發火:「這些傢伙什麼時候才肯罷休?我已經告訴他們人選是誰,為什麼還要討論這件事?他們為什麼要深入了解這幾個人?如果我真的有什麼三長兩短,湯姆.特瑞(Tom Terrell)第二天就可以接手。」

然後他就開始稱讚名單上的四位候選人。特瑞是他的副手,有很強的業務與行銷背景,在公司的資歷很深,人資與財務管理技巧更佳。其他三位人選平分秋色,照班尼特的說法:「只要花時間培養,他們就能勝任這個職位。」

班尼特接著說,亞士達剛聘用兩位重要人物,都有潛力成為超級明星,位階屬於第二層,可以強化「板凳深度」,充實接班候選人的陣容。引進這兩位新人的獵人頭公司告訴班尼特,外界對於亞士達觀感甚佳,必要時很容易從外面找人來擔任執行長。

班尼特認為,董事會對於接班計畫「突然產生興趣」,只會讓他的管理團隊分心,疏忽手上的重要工作,那就是要專心打敗強大的對手,讓投資人滿意。他大發雷霆說:「我真不願意看到董事會啟動接班人競賽,也絕不想看到特瑞與其他人一心只想在董事會上建立知名度。董事會不相信我的判斷嗎?他們明明知道短期內我不會離開,我跟 50 歲的人一樣健康!他們到底要怎樣?趕我走嗎?」

有過幾次討論這件事的經驗,湯普笙已經學會應該怎麼辦,所以就讓他發完脾氣。過了一會兒,班尼特平靜下來,她才讓班尼特看看為下星期會議草擬的接班計畫資料。但是,湯普笙離開班尼特的辦公室時,覺得好像眼睜睜看著大難臨頭,自己卻無能為力。

過去六個月來,有幾位董事打電話給湯普笙,關切接班計畫。她知道董事會認為現任副董

「他們明明知道短期內我不會離開,我跟 50 歲的人一樣健康!他們到底要怎樣?趕我走嗎?」

事長特瑞並不是真正的接班人,只不過是緊急狀況下的過渡人物。卡洛威與其他人很尊敬特瑞,因為他了解公司,對公司很忠誠,執行能力也夠,但是大家總認為他只是班尼特的副手,恐怕不擅長制訂策略。

其他三位人選中,董事會只熟悉其中一位,就是掌管企業服務的執行副總裁瑪莉安.克萊

(Marianne Klein),因為她經常出席董事會,報告投資人關係的議題。另外兩位候選人是亞士達北美消費性產品集團總裁羅伯特.葛藍(Robert Glenn),以及北美銷售與行銷資深副總裁布萊恩.賈克柏(Brian Jacobs), 董事會對他們幾乎一無所知。至於達頓,湯普笙認為他不夠客觀,因為上星期開會時,達頓很少質疑他的前任老闆班尼特對候選人的看法。

「聯合 50」(Consortium 50)是由企業人力資源主管組成的團體,湯普笙跟這個團體的其他主管談過之後,知道執行長要處理的人事問題當中,最棘手的可能就是接班計畫,因為這個問題與個人因素息息相關。

全球成長策略的規畫從一開始就得考慮人力需求,她跟班尼特定期會面訂定徵才條件。洋基隊在小聯盟培養優秀球員,為大聯盟儲備長期戰力,才能打造出冠軍球隊,班尼特非常推崇這樣的做法。湯普笙一直想要說服班尼特師法洋基隊長期培植人才,如此才能締造頂尖公司,但是她一直無法說服班尼特。

以往湯普笙總是很期待開會時與董事互動,但是即將來臨的這個會議勢必問題重重,她很怕到時會左右為難。

陷入天人交戰中……

當天稍晚,卡洛威開完電話會議,接著出席了一個餐會,又回到辦公室,回想早上跟班尼特的談話。雖然班尼特同意在下次董事會討論接班計畫,卡洛威還是心存疑慮。

卡洛威擔心班尼特的想法不太有建設性,因為他似乎很排斥接班議題。班尼特答應提出完整的接班計畫,卡洛威很希望他的計畫內容周詳,願意跟董事會共同處理這個問題。如果不是的話,怎麼辦?如果班尼特還是不肯合作,卡洛威就得訂出行動方案了。

(李振昌譯自“Indispensable,” HBR , September 2006)



約翰.畢森 John Beeson

畢森顧問公司的社長,畢森公司專門從事接班計畫的制定、高階主管培訓與組織設計。他目前住在密蘇里州堪薩斯市。