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領導人的選擇題

領導人的選擇題

2014年3月號

誰能登上企業層峰?

Who's Got Those Top Jobs?
彼得.卡裴利 Peter Cappelli , 莫妮卡.哈默瑞 Monika Hamori , 羅西歐.博內特 Rocio Bonet
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  • "誰能登上企業層峰?"

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高階主管的背景條件與職涯進展,不斷產生變化。本文研究《財星》百大企業的高層,發現與以往有很大的不同:例如,女性主管比率大幅上升;領導人不願將企業交給外來新人,許多公司甚至續用表現不佳的主管來維持穩定。

每個時代都會有屬於那個時代的高階主管樣貌(profile)。一個世紀前,許多規模最大、實力最強的公司,是由創業家領導的,像是創辦了汽車製造公司的亨利.福特(Henry Ford),以及公司被通用汽車(GM)收購的艾佛烈.史隆(Alfred P. Sloan)。到了1920年代,專業經理人在企業之間跳槽,填補高階管理職位。到了1950年代,整個職涯都在同一家公司的員工努力向上爬升,取得最高層職位。

企業高階主管呈現的樣貌不斷演變。我們兩人(卡裴利和哈默瑞)曾為本刊英文版撰寫一篇文章〈登上巔峰的新道路〉(“The New Road to the Top,”HBR, January 2005),文中比較了1980年和2001年《財星》(Fortune)百大企業的每家公司前十大領導人,發現「終身待在同一家公司」的模式急劇減少,而相應出現的是,有愈來愈多在企業內快速晉升的年輕高階主管,而且他們無論待在哪一家公司,任職的時間都較短。本文中,我們把這種分析擴大到2011年。

或許最值得注意的變化,是在人口結構方面。自從我們上回做研究以來,女性高階主管的比率已上升不少,在美國以外地區受教育的領導人比率也有上升。

其他的有趣發展,與2008年全球經濟衰退有關:金融機構在那次經濟危機受到的打擊最嚴重,因此進行重組,像是美國國際集團(AIG)、美國銀行(Bank of America)、房地美(Freddie Mac)等老牌公司,從外界網羅的高階主管,比十年前來得多。

而卡特彼勒(Caterpillar)、寶僑(P&G)、優比速(UPS)等公司的業務比較穩定,因此多半是從內部晉升領導人。

主管的年齡和任期長度雙雙上升;這個趨勢是我們在危機之前不太可能預料到的,但在危機之後看似十分合理:在情勢不確定的情況下,領導人對於將企業交給新人有所疑慮,是可以理解的。眾家公司也行事謹慎,有時甚至續用表現不佳的高階主管,以維持穩定。

過去三十年來,《財星》百大企業高層主管的特性,也反映出一些更廣泛的趨勢,例如:重工業公司和能源公司的數目減少,而這類公司裡,各層級主管的女性人數都較少;醫療保健和零售公司的數目則是增加的,這類公司裡的女性主管人數較多。我們最引人注目的發現,出現在以下四個方面:職涯軌跡、教育、多元性、高階職位的層級。我們將依次探討。

(侯秀琴譯自“Who's Got Those Top Jobs?”HBR, March 2014)

職涯軌跡

終身待在同一家公司的員工顯著地急遽減少。儘管高階主管的培植和接班規畫方案很盛行,但 2011 年的《財星》百大企業領導人中,不到三分之一目前任職的公司是進入職場後的第一家公司。比 2001 年的 45%、1980 年的 50%以上都來得低。這個數據近幾年加速降低,不過任職的時間長度是上升的。為什麼會有這種反向發展的現象?因為這兩次的全球經濟衰退,使人們較不可能跳槽換公司。

最近的經濟衰退和遲來的復甦,限制了職涯的發展。2011 年的那組高階主管,晉升到最高層所花的時間,比 2001 年那組還要久,主因是他們在整個職涯的晉升較緩慢。平均來說,他們在每個職務上任職的時間,比十年前那組高階主管多了將近一年,雖然有少數人停留在同一職位的時間特別久,而那些站上最高職位的人,晉升得比其他人快。

2011 年那組高階主管在目前公司任職的時間,比 2001 年那組來得久,這情況在美國各個層級的主管都是如此。美國勞工統計局(U. S. Bureau of Labor Statistics)的資料顯示,平均來說,2012 年的經理人,在目前公司任職的時間,比十年前的經理人來得久,多了大約 12%的時間。(這和我們研究高階主管時發現的任期增長時間,大致相同。)而且 CareerXroads 的一項調查顯示,自2008 年以來,美國大企業比2001 年時更傾向於以內部晉升來填補空缺。

話雖如此,我們認為沒有理由認定,這些和經濟衰退相關的發展,將在經濟好轉後持續下去。而且每一種情況的數據因公司而異,變化很大。領導人竄升到頂層,最快的是 Google 公司,從最基層晉升到長字輩,平均是 14 年。在另一個極端,惠普公司(HP)和康菲石油公司(Conoco-Phillips)的領導人,花了大約 32 年才晉升到頂層。

正如一般人認為的,晉升到最高層的時間和年齡有關。

惠普在 2011 年的高層團隊平均年齡超過 58 歲,是《財星》百大企業中,高層團隊最年長的六家之一。Google的高階主管平均 46 歲,是最年輕的。

Google 的企業傳播主管吉兒.海瑟貝克(Jill Hazelbaker)是我們資料中最年輕的高階主管,而且是最快速晉升到長字輩的。2011 年,她三十歲時,直接從選舉政治界轉入 Google 接掌那個職位;在那之前,她先後為 2008年參選美國總統的約翰.馬侃(John McCain)擔任競選活動發言人和全國傳播主任,而且成為他最親信的顧問之一。很難想像在任何企業的職涯能進展得如此迅速,即使是Google 也一樣;但政治組織的結構化程度不如企業,因此能提供不尋常的機會,給具有能力與

幹勁的領導人。

不同公司的主管任期差異甚至更大。

在 2011 年,席爾斯百貨(Sears)高階主管平均在職僅三年,而雪佛龍公在目前公司任職的平均年數晉升到目前職位的平均年數在每個職位上的平均年數終身任職同一家公司者司(Chevron)的高階主管是 33 年。

自 1980 年 以來一直名列《財星》百 大企業的二十家公司,是卓越公司中最穩固的公司,即使是在 2011年,也仍有至少一隻腳是踩在組織人(Organizational Man)的時代,也就是個人對公司忠心耿耿的時代。它們的高階主管中,有將近一半是終身都待在同一家公司。在雪佛龍和優比速公司的高層團隊成員中,有 90%從未換過公司。例如大衛.艾博尼(David Abney),他從 1974 年進入職場時就加入優比速航空公司,擔任兼職的包裹裝卸人員。他做過各種營運職務,並一路晉升,在 1999 年當上子公司SonicAir 總裁,並在 2003 年被拔擢為優比速國際公司(UPS International)總裁,2007 年升任營運長。領導通用汽車全球產品開發的瑪麗.芭拉(Mary Barra),在我們收集資料時,已在通用汽車任職整整 33 年,而她目前擔任執行長。

當然,在這二十家企業中,並非所有領導人都符合這個模式。

在「1980 至 2011 年終身任職同一家公司人數變化」表中,顯示出很大的差異。例如在福特和卡特彼勒,2011 年時,最高層的終身任職同一家公司人數,甚至比在 1980 年時還多。但其他公司的這類人數已大幅減少。漢威公司(Honeywell)的終身任職同一家公司者所占比率,下降了 80 個百分點。《財星》百大企業中有 13 家,包括百事可樂(PepsiCo)和美國銀行,在 2011 年時,沒有高階主管是一直都在該公司任職的。

教育

過去三十年來,我們觀察到高階主管的教育水準上升。2011 年,約 65%的領導人擁有碩士以上學位,2001 年為62%,1980 年是 46%。最多高階主管擁有企管碩士學位的公司,包括席爾斯(75%)、太陽石油(Sunoco,70 %)、迪士尼(Disney,63%)。AT&T、默克公司(Merck)、房地美的領導人教育程度最高,平均受過 19 年學校教育。

《財星》百大的高階主管上哪些大學?持有常春藤盟校(Ivy League)學士學位的比率,從 1980 年的 14%,下降到 2001 年的 10%,但之後保持穩定。在 2011 年,默克公司的高階主管持有常春藤盟校學士學位的百分比最高,達到 50%,房地美、微軟(Microsoft)和亞馬遜(Amazon)並列第二,為 44%。

如下表所示,持有非常春藤盟校的私立大學學士學位者,過去三十年來,持續把高層職位拱手讓給公立大學畢業生;常春藤盟校學士也有類似情況,但失去的比率低於非常春藤盟校的私立大學學士。這可能是因為2011 年的高階主管,大部分是在 1970 年代上大學,當時州立大學的資源和地位接近巔峰。

不過在碩士以上學位,常春藤盟校就遙遙領先,持有企管碩士學位的高階主管中,有將近四分之一從下列大學的商學院畢業:哥倫比亞大學(Columbia)、康乃爾大

學(Cornell)、達特茅斯大學(Dartmouth)、哈佛大學、賓州大學(Pennsylvania)或耶魯大學(Yale)。在長字輩的高階主管中,這項比率達到 36%。

企管碩士分析

商學院聲望高低的兩種最常見指標為:是否屬於常春藤盟校,以及極具影響力的美國《商業週刊》最佳商學院排名。我們使用 1988 年的《 商業週刊》名單,因為在我們的樣本中,大多數具企管碩士學位的高 階主管,大約是在那時獲得學位。1988 年 那份名單上前十名的學校依次是:西北大學凱洛格管理學 院(Northwestern, Kellogg)、哈佛大學商學院、達特茅斯大學塔克 商學院(Dartmouth, Tuck)、賓州大學華頓商學院(Pennsylvania, Wharton)、康乃爾大學強生管理學院(Cornell, Johnson),密西根大學羅斯商學院(Michigan, Ross),維吉尼亞大學達頓商學院(Virginia, Darden)、北卡羅來納大學凱萊商 學院(North Caroina, Kenan-Flagler)、史丹福大學商學院、杜克大學富科商學院(Duke, Fuqua)。

我們研究的高階主管中,28% 從這十所學院獲得企管碩士學位。接著我們擴大「精英」的定義,納入1988 年名單上接下去的十所學院:芝加哥大學布斯商學院(Chicago, Booth)、印第安納大學凱利商學院(Indiana, Kelley)、卡內基美隆大學 泰普商學院(Carnegie Mellon, Tepper)、哥倫比亞大學商學院、麻省理工史隆管理學院(MIT, Sloan)、加州大學洛杉磯校區安德森商學院(UCLA, Anderson)、加州大學柏克萊校區哈斯商學院(UC-Berkeley, Haas)、紐約大學史登商學院(NYU, Stern)、耶魯大學商學院、羅徹斯 特大學西蒙商學院(Rochester, Simon)。2011 年 的高階主管中,有 40%以上的企管碩士學位來自這二十所學院。但這種不同的指標,並沒有改變我們的主要結論:最高層領導人中,往往擁有比其他層級主管更傑出的企管碩士,而且從外部招聘的主管中,精英企管碩士的比率,高於內部提拔的主管。

多元性

如前所述,高階主管的多元性已增加。在 2011 年,領導人是女性或在美國以外受教育的可能性,比先前幾年高得多,雖然這兩個群體的比率仍遠遠不及美國男性。

在金融服務、醫療保健和零售業工作的女性,略多於在其他行業。她們在消費性產品和航太公司的高階主管當中,表現突出;她們能在航太公司出頭實在令人訝異。在女性高階主管最多的幾家企業,像是標靶百貨(Target)、洛克希德馬丁、百事可樂,女性擔任半數的管理高層職位。然而,並非所有企業的女性高階主管都大幅增加。下表列出所有的變化情況。《財星》百大企業中,有 17 家的前十位領導人中還沒有女性。

在 2011 年的資料集當中,擁有碩士以上學位的女性多於男性,但這個差異並不具備統計顯著性,即使是按不同種類的學位來看也一樣。例如,31%的男性和 32%的女性擁有企管碩士學位;8.48%的男性和 8.52%的女性擁有博士學位。擁有其他碩士學位和法學博士學位的女性,略多於男性。

最大的性別差異,是在常春藤盟校的大學學位:具備常春藤盟校學士學位的男性,幾乎是女性的兩倍(11%比6%)。但碩士以上學位的兩性比率相當:擁有常春藤盟校企管碩士學位的男女性比率大約相同。

在 2011 年那組的女性,職涯大約比男性早三年升至高階主管職位,但很少有人晉升到最高位;2001 年那組也是如此。只有 5%的女性升到最高層職位,男性則17%。

站上最高層職位的女性,平均花 28年升到那裡,男性花了 29 年。在中層職位的女性平均花了 23 年升到那裡,男性花了 26 年。她們在先前的每個職位上,都較早獲得晉升:平均在四年後獲得晉升,男性則是在五年後。在 2001 年也是如此(見表:「三個層級,三種形貌」)。

為什麼?我們認為,女性會升得較快,是因為她們搭乘不同的升降梯。

例如,中層的女性高階主管,主要擔任特定功能的角色,例如,法律長、法律總顧問,或是人力資源資深副總裁。她們的男性同事多半擔任綜合管理職位,通常這類職位之後會升任到最高層的職位。

在 2011 年,相同層級的男性和女性平均任期大致相同;進入職場後不曾跳槽的男性與女性百分比也大致相同:女性是 28%,男性是 31%。但從 2001 到 2011 年,男性終身任職同一家公司的百分比大幅下跌;對女性來說,下跌幅度較不明顯,因為終身任職同一家公司的女性原本就較少。

較多外國高階主管

多元性增加的另一個指標,是外國高階主管崛起,從1980 年的 2%,增加到 2011 年的 11%。受教育年數、擁有企管碩士學位比率,以及出身常春藤盟校企管碩士的比率,在以上三方面外國與美國高階主管的差距不大。但外國高階主管往往是在較大、成立時間較久的公司工作。

這是合理的,因為與較小的同業相比,那些公司有較廣泛的多國籍業務,因而有較多美國以外的國家分公司總經理作為儲備人選,可升任長字輩主管。例如,在埃及出生、瑞士受教育的路易.卡米瑞利(Louis C. Camilleri),在 2011 年出任菲利普莫里斯公司執行長,目前則是董事長。卡米瑞利在 1978 年加入公司,當時在菲利普莫里斯歐洲公司擔任業務開發分析師。1995 年,他晉升到該公司旗下卡夫食品(Kraft Foods)總裁兼執行長,然後擔任菲利普莫里斯資深副總裁和財務長,之後出任執行長。

最高層中有外國主管的公司,主要集中在美國東岸與西岸。例如,在紐約州的百事可樂、加州的英邁(Ingram Micro)、維吉尼亞州的菲利普莫里斯,有 56%的高階經理人是在美國以外受教育。相較之下,德州的 AT&T、喬治亞州的達美航空(Delta Air Lines)、伊利諾州的亞培(Abbott Laboratories),都沒有在外國受教育的高階主管。

階層

《財星》百大企業的高階領導人,如何晉升到他們在組織中的地位?那些在最高層(執行長和董事長)、在中層(功能單位和事業部的主管),以及底層的領導人(副總裁),各有不同的故事。而且,不只是他們花多少時間在職涯上的問題。

其實,高階主管甚至在從事第一份工作之前,就已開始力爭上游,要進入他們各自的層級。最高層領導人擁有常春藤盟校學士學位的可能性,是底層領導人的五倍;擁有常春藤盟校企管碩士學位的可能性,是底層領導人的三倍。有趣的是,具常春藤盟校學位的高階主管,較可能是外聘而非內升:在外聘的高階主管中,38%擁有常春藤盟校學士學位,64%擁有常春藤盟校企管碩士學位;在內升的高階主管中,16%擁有常春藤盟校學士學位,28%擁有常春藤盟校企管碩士學位。如果常春藤盟校帶來「金領」(gold collar)的地位,似乎主要是由外聘而產生的。

最高層的主管比另兩個層級主管花了更長得多的時間,才「到達」目前的地位。雖然他們一開始就進入較快速的跑道,但一路走來,他們擔任的職務也較多,獲得出任綜合管理職位所需的曝光度和栽培。此外,他們往往在晉升的過程中,就已經在行使經營權力了。那些在中層或底層的領導人,較可能只在特定的功能性職務上發展。

雖然高階主管是由許多路徑通往管理高層的職位,但達到頂層的道路,是界定得最清楚的,而且在早期就已確立了。



彼得.卡裴利

彼得.卡裴利 Peter Cappelli

華頓商學院(Wharton School)管理學講座教授,以及該學院人力資源中心主任。他有數本著作,包括《大學教育值得投資嗎?》(Will College Pay Off? A Guide to the Most Important Financial Decision You'll Ever Make, Public Affairs, 2015)。


莫妮卡.哈默瑞 Monika Hamori

西班牙IE商學院(IE Business School)人力資源管理教授,與彼得.卡普利(Peter Cappelli)合撰〈攀登高位新途徑〉(“New Road to the Top,”HBR , January 2005)一文。



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