領導文化變革五原則

文化變革五原則

Cultural Change That Sticks

想讓企業文化的變革持續下去，必須從目前發揮效果的少數關鍵部分著手，而不是馬上試圖做出整體的轉變。領導人如果改採這樣的想法及做法，就會發現，企業文化可以成為公司的主要競爭優勢，而不是導致變革失敗的阻礙。

2000年代初期，美國安泰醫療保險集團（Aetna）在各個方面都在奮力掙扎。表面上，營業收入仍維持著強勁的力道，但公司跟顧客、醫師之間原本融洽的關係，已快速消蝕；同時，企業的聲望也受到一連串打擊，包括法律訴訟案件，以及全國上下對健康維護組織、管理式醫療制度（安泰集團曾公開支持）的負面反應。此外，由於繁雜的流程和龐大的經常性開銷，加上不當的併購活動，公司每天還要損失近一百萬美元。

安泰集團的許多問題都源自企業文化，特別是對公司150年歷史的尊重。員工曾一度稱為「安泰媽媽」的企業文化，鼓勵員工忠誠堅定到過了頭，造成員工變得不喜歡冒風險，容許平庸的表現，並對外人採取懷疑的態度。高階主管普遍的心態是「我們會一輩子照顧我們的同仁，只要他們每天都來上班，而且別惹出任何麻煩。」員工很自然就會小心留意任何可能會威脅到這項交換條件的事。1996年，安泰集團跟價格定位較低的健康照護供應商「全美健康照護」（US Healthcare）合併後，便發生了嚴重的文化衝突。不過，合併後的企業文化，並未調整成全美健康照護較為積極的方式，保守立場反而變得更不肯妥協。企業領導人千方百計想改變這樣的文化，但並沒有什麼進展；一

領導人的5項修練

2012年8月

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瓊．卡然巴哈 Jon R. Katzenbach

卡然巴哈合夥公司（Katzenbach Partners）創辦人兼資深合夥人，該公司提供策略與組織的諮詢，卡然巴哈曾擔任麥肯錫公司（McKinsey & Company）高階主管。著有《自豪比金錢更有效：世界最強的激勵力量》（Why Pride Matters More Than Money：The Power of the World's Greatest Motivational Force , Crown Business, 2003）。與他人合著《真正改變領導人》（Real Change Leaders），以及暢銷書《團隊的智慧》（The Wisdom of Teams）、《顛峰績效》（ Peak Performance），敘述二十五家績效卓越的企業，如何激發員工士氣。