求才的永續策略

不管經濟景氣與否，企業人才爭奪戰從未止息，據統計，只有15％的企業認為自己有足夠的人才，即使在成長平平的產業，也面臨人才荒。然而，我們身邊卻常常出現大嘆「為什麼升官的不是我」，或甚至努力重回職場，卻不得其門而入的人。究竟出了什麼問題，讓企業的期望和人才的能力之間，產生這麼大的落差？

我們看看一位《財星》五百大企業中階主管的例子。這位主管是眾人矚目的明日之星，但在最近一次公司甄選某重要事業單位領導人時，卻失之交臂。他頓時陷入驚訝、挫折的情緒中，強打起精神請教一位他尊敬的上司後，才豁然領悟，原來他平日的訓練都只著重在已有的強項，他應加強其他互補的技能，於是他按部就班地展開一種「交叉訓練」，最後真的讓自己的專業能力和領導力都更上層樓（見本期〈讓自己舉足輕重〉一文）。另外，職場人士往往身為後進的保護者，但也為前輩所保護，善用保護者與被保護者的角色，可學習得更快（見本期〈打好關係出頭天〉）。

從企業的角度來看，尋找及培育人才不能再像散彈打鳥，必須要有整體思維。首先，應設立清楚的策略優先要務，再決定公司用哪一種培育及尋找人才的方法。其次，要精挑細選潛力人才，讓公司上下都知道潛力人才是誰，並投入資源訓練...