培養領導力留住未來領導人

留住未來領導人

藝術作品:文森.佛尼爾(Vincent Fournier),人形機器:ReemB一號,伙伴(The Man Machine: ReemB #1, Pal),2010年,巴塞隆納。

沒有人才,公司無法永續經營。因此,應以謹慎的態度,看待「培養高潛力人才」計畫。針對如何管理公司未來的領導人才,本文提出新興的最佳實務,像培育計畫要和企業政策配合、人才要精挑細選、職務輪調、誠實溝通等。

人才爭奪戰看來似乎沒有降溫的跡象,即使在成長平平的產業也一樣。我們做了一項全球研究,結果顯示:在北美與亞洲企業裡,只有15%認為他們有足夠的接班人才。歐洲的狀況好一些,即使如此,對公司人才庫的質與量有信心的歐洲公司,還是不到三成。此外,許多公司把成長策略寄託在新興市場上,但在那些市場裡,經驗豐富的經理人更是有限,這樣的人才短缺現象,預期將再持續二十年。

一種很普遍的搶人策略,是設立培養「高潛力人才」的計畫,也就是鎖定未來的領導人才。這種策略對雙方都有明顯的吸引力:前途看好的經理人,受到發展機會良好的企業吸引;而管理完善的人才庫,也大幅提升公司指派優秀人才來領導公司的機率。

但這樣的計畫不容易執行。挑選人才的標準常令人混淆,員工往往不太清楚誰受栽培、誰不受栽培。公司領導人必須考量指派高潛力人才擔任有培訓意味職務的優點,和暫時把他們抽離企業當前所需職責的缺點。公司也可能因此打擊到那些沒列入高潛力人才的扎實貢獻者,導致他們士氣低落;而絕大多數經理人都屬於這一類,他們正是讓公司持續正常運作的主力。有時候,被挑中的少數幸運兒也不會留在公司太久,或是表現不如預期。另外,這類計畫通常難以持久,公司常因此...