倫敦商學院(London School of Business)組織行為學教授、洛杉磯南加州大學(University of Southern California)效能組織中心(Center for Effective Organizations)資深研究員。他著有11本關於領導統御和培養領導力的書籍。
你的職涯中,至少會碰到一位上司,你無法讓他對你有好印象,或常會惹惱他。這種情況下,如果不早點採取行動來扭轉這種負面觀感,你恐怕沒有翻身的機會。本文告訴你該注意哪些警告訊號,以及該如何弄清上司的地雷。
想成為一位擅長說服他人的工作者?作者指出,「說服」不等於推銷一個想法、或讓對方接受自己的觀點,實際上它是一個學習與協調的過程。本文分享說服過程的4個步驟,讓你一步一步與對方達成共識。
本文作者從事研究及顧問工作時,曾與管理者共事,看到高階經理人在說服方面徹底失敗。其中有三個常犯的錯誤:試圖以直截了當的強迫推銷方式,說明自己的觀點;抗拒妥協,認為讓步就是失敗;他們假設說服是一次性的努力。
大部分領導人並不了解「說服」這種可展現領導力的語言,當然,也並未充分利用。但其實,在目前這個企業營運多半仰賴團隊合作的年代裡,「說服」這項領導技能比以往都來得重要。因此,本文提出四項要素,協助領導人精通這門「說服藝術」。
不論你任職的公司高層承不承認,他們其實很想知道,你究竟是不是高潛力人才。畢竟,能獲得高層的青睞,才能躋身「重點培養名單」,也才能在職場上,有更上層樓的發展。本文的目的,就是要教你如何讓他們回答「是」。
企業在擬定未來高階主管人選的「接班計畫」時,應與培養領導力齊頭並進才對。然而,許多公司在實際執行時,卻完全忽略了領導力的養成,以致這些優秀人才登上大位後,往往會水土不服,甚至形成公司的災難。
一項新研究透露,要在開發中國家吸引和留住一流人才,是有方法的,但不能光靠家大業大、高薪待遇。事實上,如果企業不能提供員工發展機會,即使是跨國大企業,也可能比不上擁有理想企業文化的在地公司。
企業人才不足,不僅會影響長遠的經營,甚至會錯失眼前的大好商機; 尤其是在重要職位或前景看好的新事業無人掌理時,更會付出慘痛的代價。 不過,只要重視人才的養成與運用,建立完善的「人才工廠」,企業必然大有可為。
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