─本文編寫自HBR部落格 “Restoring Yourself to Your Factory Default Setting”，作者：Peter Bregman。

（Today’s Management Tip was adapted from “Restoring Yourself to Your Factory Default Setting” by Peter Bregman.)

1.測試新點子。想到什麼新案子或策略，不妨先po上去，看看社內社外的反應。你可以看有多少人按「讚」，或者直接詢問幾個人的意見。

2.引介新朋友。你可以是一座人際關係的橋梁，幾個原本之間沒有關連的群體，可以因為你而產生聯繫。這就是你發揮影響力的時候。你可以看幾個群體之間有無可能的合作關係，從中引介。

3.徵詢好意見。社群網路也是徵詢意見的好對象，不妨po些你目前碰上的問題，詢問大家的看法。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR英文版2012年1-2月號”Three Skills Every 21st-Century Manager Needs”一文。作者：Andrew L. Molinsky、Thomas H. Davenport、Cathy Davidson。

（Today’s Management Tip was adapted from “Three Skills Every 21st-Century Manager Needs” by Andrew L. Molinsky, Thomas H. Davenport and Cathy Davidson.)

1.鼓勵組員負起責任。要求你的組員在抱怨問題的時候，必須建議對策。問他們要做哪些事情才能達成結果，要他們身體力行。

2.帶動大家積極應對。如果組員抱怨的是其他組員，你需要鼓勵整個團隊一起找出問題所在，也要一起想出解決之道。提醒大家，絕大多數的人都不是刻意使壞。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR部落格 “The No Whining Rule for Managers”，作者：Ron Ashkenas。

（Today’s Management Tip was adapted from “The No Whining Rule for Managers” by Ron Ashkenas.)

1.有創意的優惠方式。「打卡即減價X元」已經是老招，你可以實施「在某日打卡，就捐X元給當地的慈善機構」，或是請顧客在網路上貼在店內拍的照片，則可享有某某折扣優惠，等等。

2.獎勵最忠誠的顧客。例如Foursqure這個打卡軟體，會給在某處打卡最多的人「市長」的頭銜。你可以給這類顧客特別的好康，像是結帳免排隊、專屬停車位等等。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR部落格 “Five Foursquare Tactics to Attract Customers”，作者：Carmine Gallo。

（Today’s Management Tip was adapted from “Five Foursquare Tactics to Attract Customers” by Carmine Gallo.)

1.不要太強勢。一開始如果立場太硬，正好給了反對派反擊的理由。在開始時稍微保留些，能為後來留下調整的空間。

2.不排斥妥協。妥協不是投降，而是一種彈性。你想說服大家接受你的意見，大家相對也希望看到你確實了解他們的顧慮、採納他們的意見。

3.準備長期抗戰。說服是一種過程，不會在第一次就達到你想要的結果。多聽別人的意見，實驗你的想法，再邊測試邊調整。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR ONPOINT系列精選 GUIDE TO MANAGING UP AND ACROSS一書。

（Today’s Management Tip was adapted from GUIDE TO MANAGING UP AND ACROSS.)

1.把握機會。你知道老闆的老闆升官或得獎的時候，不妨致個賀；看到與產業相關的文章，不妨轉寄一下；如果你有疑問，只有老闆的老闆可以解答，不妨直接問他。

2.表現自己。自願參與跨部門的團隊，定期向主管報告自己的工作成績，也請他轉給他老闆看看。

3.做出成績。好好表現，贏得公司內外的一致肯定。把對方給你的讚許轉給主管看，主管應該也會轉給他老闆看，因為你的成績，就是他的成就。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR部落格 “Get to Know Your Boss’s Boss”，作者：Priscilla Claman。

（Today’s Management Tip was adapted from “Get to Know Your Boss’s Boss” by Priscilla Claman.)

1.了解你的前輩。可別馬上就纏著前輩問東問西，先花點時間了解他這個人，多問問他之前的經歷、作風，也別忘了與他分享你的故事。

2.坦白互信。要大方承認自己緊張的原因或犯過的錯，雖然不容易，但是你們應該從一開始就建立互信、互相守密的關係。

3.訂好時間點。為你們的進展設好目標和進度。如果你希望進展得快一點，可以先擬好幾個目標時間點，問問你前輩的意見。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR ONPOINT系列精選 GUIDE TO GETTING THE MENTORING YOU NEED一書。

（Today’s Management Tip was adapted from GUIDE TO GETTING THE MENTORING YOU NEED.)

1.找出問題。找出你覺得不自在的主因到底是什麼？比方說，如果你所在地的文化尊崇只有一人高高在上的領導風格，你身為主管，必須明確命令屬下做這做那，你會很受不了嗎？

2.調整自己。在當地文化與自己的價值觀之間找到折衷點，依此為標準，做一點小小的調整。比方說，你固然犯不著對員工大吼大叫，但你能表現出「我說了算」的堅決態度嗎？

3.尊重當地的價值觀。即使你為了入境隨俗，要勉強自己做些不習慣的事，但記得把重點擺在這麼做之後會達成的好結果。（張茂芸譯）

本文編寫自HBR英文版2012年1-2月號”Three Skills Every 21st-Century Manager Needs”一文。作者：Andrew L. Molinsky、Thomas H. Davenport、Cathy Davidson。

（Today’s Management Tip was adapted from “Three Skills Every 21st-Century Manager Needs” by Andrew L. Molinsky, Thomas H. Davenport and Cathy Davidson.)

─本文編寫自HBR部落格 “A Few Ideas for Beleaguered Innovators”，作者：Scott Anthony。

（Today’s Management Tip was adapted from “A Few Ideas for Beleaguered Innovators” by Scott Anthony.)

1.推員工一把。員工覺得自己朝著目標努力，自然會有參與感。所以目標要訂得清楚明確，也必須提供能讓他們達成目標的資源。

2.講話要實在。不用對員工搬出冠冕堂皇的公司使命。員工關心的是，他生產的產品、提供的服務，到底有沒有對公司做出貢獻。要讓員工知道這點。

3.獎勵與肯定。要獎勵員工，不要等特殊的成績或事件發生，這是每天都該讓員工曉得的事。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR部落格 “What Your Boss Needs to Know About Engagement”，作者：Teresa Amabile與Steve Kramer。

（Today’s Management Tip was adapted from “What Your Boss Needs to Know About Engagement” by Teresa Amabile and Steve Kramer.)

─本文編寫自HBR部落格 “How to Think Creatively”，作者：Tony Schwartz。

（Today’s Management Tip was adapted from “How to Think Creatively” by Tony Schwartz.)

1.分享交流型。你的同事、朋友，都可能屬於這一類。你們彼此需要，也希望從對方身上學到東西。如果對方具備某種特殊技能是你想學的，你也正好有對方需要了解的知識或能力，那就再好不過。

2.民間友人型。這一類不是你公司的人，因此能提供客觀的建議。你若想要多聽不同的、特別的觀點，或是身邊已經沒有人可以給你方向，就適合找這種人。

3.暗中仿效型。你可能有暗中欣賞或想仿效的對象，但未必真的需要認識此人，只要默默觀察他怎麼做事，仿效對方的作法就行了。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR ONPOINT系列精選 GUIDE TO GETTING THE MENTORING YOU NEED一書。

（Today’s Management Tip was adapted from GUIDE TO GETTING THE MENTORING YOU NEED.)

─本文編寫自HBR部落格 “The Interview Question You Should Always Expect”，作者：John Lees。

（Today’s Management Tip was adapted from “The Interview Question You Should Always Expect” by John Lees.)

1.少說，多聽。你願意花時間傾聽同事的困難、幫他們解決問題，換你開口的時候，他們很難說不。

2.贏得同事的好感。我們都難以拒絕自己喜歡的人，也都樂於親近和自己背景、興趣相近的人，所以多請和自己同類的人幫忙。多誇讚別人，也是贏得好感的辦法。要是同事表現不錯，不妨讓他知道。

3.多幫別人的忙。幫忙別人的同時，也增加了自己的影響力。大家都曉得「魚幫水，水幫魚」的道理。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR ONPOINT系列精選 GUIDE TO MANAGING UP AND ACROSS一書。

（Today’s Management Tip was adapted from GUIDE TO MANAGING UP AND ACROSS.)

─本文編寫自HBR部落格 “Put Your Best People on Your Most Boring Challenges”，作者：Michael Schrage。

（Today’s Management Tip was adapted from “Put Your Best People on Your Most Boring Challenges” by Michael Schrage.)

─本文編寫自HBR繁體中文版2011年11月號〈新職上手完全手冊〉一文。作者：Katie Smith Milway、Ann Goggins Gregory、Jenny Davis-Peccoud、Kathleen Yazbak。

（Today’s Management Tip was adapted from “Get Ready for Your Next Assignment” by Katie Smith Milway, Ann Goggins Gregory, Jenny Davis-Peccoud and Kathleen Yazbak.)

]]> Thu, 02 Feb 2012 06:00:00 +0800 http://www.hbrtaiwan.com/managementtip_content_20120201.html 如果你屬下是完美主義者，帶這種人的分寸還頗難拿捏。他們對別人的批評特別敏感，但同樣也需要在工作上發展與成長。帶他們做事的時候，不妨：

1.把期望說清楚。完美主義可能會給自己設下不切實際的目標，所以你必須提前說清楚，工作上最重要的是什麼，而且一定要講明白，讓他們把寶貴的時間花在刀口上。

2.完美主義者一心求好，常認定還沒完成的工作拿不出去，所以不到最後做出成果，不會告訴別人自己的進度狀況，這點最讓人受不了。因此，案子最關鍵的地方，你最好帶著他們一起做，營造團隊合作的感覺，同時也避免他們被不必要的支微末節拖垮。（張茂芸譯）

1.及早溝通。別等到年底，一年剛開始的時候，就先跟員工個別談談，說明績效評估的方式和你的期望，也了解員工的期望。

2.態度明確。績效評估時，有些主管給的意見是「夾心餅乾」式，也就是先誇你一番，然後開始批評，最後又說一堆好聽的話。與其讓員工出了門仍然搞不清楚你是褒是貶，不如一開始擺明態度。對表現好的員工，直接表揚其優點和成績；對表現不好的員工，直說你的不滿，要求對方具體改進。

3.別談酬勞。盡量不要在績效評估時談到待遇調整，這兩者應該分開來談。但如果非談不可，那就在一開始講，不要等到評估最後才提，否則員工做評估時八成無法專心，滿腦子想的都是待遇問題。（張茂芸譯）

─本文編寫自HBR部落格 “Delivering an Effective Performance Review”，作者：Rebecca Knight。

（Today’s Management Tip was adapted from “Delivering an Effective Performance Review” by Rebecca Knight.)

─本文編寫自HBR ONPOINT系列精選 GUIDE TO GETTING THE MENTORING YOU NEED一書。

（Today’s Management Tip was adapted from GUIDE TO GETTING THE MENTORING YOU NEED.)

─本文編寫自HBR部落格 “Stop Avoiding Office Politics”，作者：Linda Hill與Kent Lineback。

（Today’s Management Tip was adapted from “Stop Avoiding Office Politics” by Linda Hill & Kent Lineback.)