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勇敢轉向低成長策略

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2017年2月號

台灣人才管理五大挑戰

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資料整理 ■ 李郁怡 資料整理 ■ 李郁怡
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國際化不足、高階人才外流、年輕世代價值觀大不同等,台灣企業除了面臨景氣衰退、轉型挑戰,人才問題也讓 他們備感壓力。此刻,台灣人才管理出現哪些挑戰?

國際化不足、高階人才外流、年輕世代價值觀大不同等,台灣企業除了面臨景氣衰退、轉型挑戰,人才問題也讓他們備感壓力。此刻,台灣人才管理出現哪些挑戰?

挑戰1:人才整體競爭力逐年下滑

台灣人才競爭力如何?根據瑞士洛桑管理學院〈2016年世界人才報告〉(IMD World Talent Report)調查全球61個主要經濟體人才競爭力,無論是總排名,或是三項分項指標:人才投資與發展、國際人才吸引力與人才儲備就緒程度,台灣都逐年下滑。

挑戰2:人才外流惡化

檢視瑞士洛桑管理學院〈2016年世界人才報告〉,導致台灣人才競爭力從2012年之後逐年下滑的原因,是因為在幾項關鍵指標上表現不理想。例如,台灣「人才外流」(Brain Drain)是否妨礙經濟競爭力表現,在61個受調查經濟體中排名第45,表示台灣競爭力已受到人才外流嚴重影響;其次是本土人才的國際經驗明顯不足,排名第42。另外,政府公共支出花在教育投資的排名也不理想,僅排名第42名。

挑戰3:2021,台灣將是全球人才供需落差最大的經濟體

台灣人才外流仍在持續進行,早在2012年,英國牛津經濟研究院(Oxford Economics)與韜睿惠悅、美國國際集團(AIG)、南加州大學高效組織研究中心等機構合作發表〈全球人才2021報告〉(Global Talent 2021),把人才的供需缺口,以「資產負債表」的概念,將「資產」與「負債」推估預期人才缺口,並進行排序。結果發現,台灣在46個國家經濟體之中,是人才供需落差最為嚴重的國家。更令人擔心的是,專業人才外流的情況嚴重,不利於台灣往數位新科技轉型。

挑戰4:台灣很難擺脫青年失業與低薪

人才供需失衡,對於年輕人來說,感受特別深。台灣15~24歲青年人口失業率從1995年5.28%,到2014年上升到12.63%;雖然仍較全球與歐盟青年平均失業率來得低,但二十年來上升趨勢明顯。青年失業與高等學歷貶值高度相關。1995年,青年大專畢業人數僅有7.8萬人,2014年增加到31.1萬人;依據教育部2012年統計,我國受高等教育「25~34歲」人口比率達62%,而「35~64歲」受高等教育的人口比率僅41%。年輕人投入就業市場時,顯然面臨更大競爭。

受高等教育的人數增加,但在地人才市場對於專業知識人才的需求卻未同步提升,造成高教育文憑的年輕世代薪資水平下滑。《崩世代》一書引用主計處調查,大學畢業後第一次就職的青年平均薪資,從2006年之後就一路減少,近兩年大學畢業生平均薪資只有26,500元左右,研究所畢業生只有31,000元;首次就職大專畢業生,薪資不到兩萬元,占畢業總人數比率,則從2004年的25%一路上升,2009年金融海嘯期間到達37%。

首次就職的大專畢業生中,薪資不到兩萬元的,占畢業總人數比率,從2004年的25%一路上升,2009年到達37%。

挑戰5:世代工作價值觀差距大,留才更難

年輕世代的工作價值觀與上一世代有明顯差距,這點,台灣與全球同步。國際上針對戰後嬰兒潮世代、X世代、Y世代等不同世代的工作價值觀差異調查結果,普遍凸顯了網際網路形塑年輕世代重視民主、不服從權威、偏好共同合作、並追求職場自我實現的價值傾向。在2017年一開年這個月,一支由著名作家與演說家賽門.西奈克(Simon Sinek)談論千禧世代進入職場的影片在台灣社群媒體間熱傳。

西奈克剖析了為何企業普遍認為千禧世代缺乏耐心,而千禧世代卻認為企業沒有給他們發揮空間,雇主與年輕人才之間期待相距甚遠的原因,在於千禧世代普遍從小家庭教育告訴他們努力就可以實現理想;但成長過程中,3C數位產品太過方便即時,限制了他們與他人發展實質關係的經驗。這些年輕人進入職場,很容易就因為幾個月內沒有取得成就感而離職。

即使仍然留在就業崗位上,包括蓋洛普等多分調查則顯示,千禧世代不能給予工作承諾的比率高達七成以上。

根據中華民國勞動部「全國就業e網」針對1991至1995年出生、教育程度為大專以上的求職會員進行「八年級工作觀大調查」,結果發現千禧世代最重視的工作條件,除了薪資及福利以51.58%居首之外,其次為符合興趣33.06%、工作穩定性28.18%。

世代工作價值觀差異使得企業的人力資源必須思考如何吸引並留住青年關鍵人才。這對於向來強調效率與威權領導的台灣製造業來說,顯然是關鍵挑戰。

(資料蒐集協助:謝宜臻、劉容娟)




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