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勇敢轉向低成長策略

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2017年2月號

人力資源管理五大新趨勢

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採訪整理 ■ 李郁怡 採訪整理 ■ 李郁怡
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人力資源管理五大新趨勢
數位科技浪潮為企業帶來全新競爭環境,同時也為傳統企業人力資源管理帶來挑戰。中國最大的人力資源媒體公司HRoot總經理暨《人力資本管理》雜誌執行主編唐秋勇,2016年12月下旬來到台北,參與人力資源顧問公司美商宏智國際顧問(DDI)舉辦的論壇,與台灣在地企業人資長分享在全球化新常態(new normal)經濟下,中國最新的人力資源管理趨勢變化,會後並接受《哈佛商業評論》全球繁體中文版的採訪,分享他對於人力資源管理的五大趨勢觀察。

數位科技浪潮為企業帶來全新競爭環境,同時也為傳統企業人力資源管理帶來挑戰。中國最大的人力資源媒體公司HRoot總經理暨《人力資本管理》雜誌執行主編唐秋勇,2016年12月下旬來到台北,參與人力資源顧問公司美商宏智國際顧問(DDI)舉辦的論壇,與台灣在地企業人資長分享在全球化新常態(new normal)經濟下,中國最新的人力資源管理趨勢變化,會後並接受《哈佛商業評論》全球繁體中文版的採訪,分享他對於人力資源管理的五大趨勢觀察。

這五大趨勢是什麼?如何影響企業未來競爭力?

「我們做人力資源管理的人,常常自許是企業成長的伙伴,但說實話,別人不一定這麼想!」

中國最大人力資源媒體公司HRoot總經理暨《人力資本管理》雜誌執行主編唐秋勇表示,全球經濟變化下,傳統人力資源管理思維正面臨嚴苛挑戰。

趨勢1:勞動力市場「優步」化

首先,是數位科技改變組織與人才間的關係。最為典型的,便是勞動力供需形態「優步」(Uber)化。

唐秋勇指出,許多人以為優步不過只是將計程車出租服務搬到了網際網路之上的「軟件」(軟體),然而,《紐約時報》早在2015年幾篇關於「未來工作形態優步化」的報導已點出,優步是「由應用軟體驅動的勞動力市場」(app-driven labor market)代表性案例。

首先,優步和司機的關係,與傳統企業和員工不同。優步司機背景來自各行各業,許多另有正職,司機可以自由決定投入工作的時間,而平台業者也不必擔負傳統企業對員工的權利義務;二來,由於優步費率是資訊系統即時動態訂價,司機報酬直接由市場供需決定,而非企業決定;三來,優步司機的「績效評考」,是搭乘的消費者即時而持續地評分,而非由企業考評,司機等於隨時受到嚴格的消費者監督。表面上看起來,優步沒有傳統企業的管理工具,對於司機的掌控能力比較弱,但消費者得到的服務品質未必比較差。「過去人力資源管理假設雇主與員工的關係愈是綿密,組織控制能力就愈強,但從優步例子看來,並不一定如此,」唐秋勇表示。

值得注意的是,優步模式正滲透到各行各業,未來每一個人的工作形態,都很可能與優步司機愈來愈相似;「不限於藍領工作,包括白領工作都已經在優步化,」唐秋勇進一步表示。

早在2000年,企管顧問Eden McCallum在英國倫敦成立網路平台,近幾年來,隨著平台成熟,目前已有能力搶走一線企管顧問公司的生意。五百多名企管顧問以自由工作者的身分在平台上聚集,隨時可以組成虛擬團隊提供企業策略諮詢與教育訓練服務,使得麥肯錫等一線企業管理顧問品牌面臨價格破壞競爭挑戰。

2013年,醫療服務隨選平台Medicast在美國加州成立,就像是優步聚集司機一樣,它集合了自由工作醫生在平台註冊,如果患者有需求,只要在app上點選自己的所在位置與醫生,醫生對症狀了解後,保證兩小時之內到府看診。目前美國至少有六個像Medicast 這類醫療服務隨選平台。更多的例子還有freelancer.com、Upworks這類聚集了百萬計的自由知識工作者平台,為各國雇主服務。

儘管人們還在爭議,像優步這類軟體平台到底帶給勞工好處,還是壞處?但唐秋勇認為已有幾件事值得思索。

例如,知識自由工作者勞動力平台興起,有能力的自由工作者可以全球接案,工作機會可望增加。此外,如果「在Medicast提供服務的醫生收入比在醫院更好」或「即使賺得沒有從前那麼多,但能夠有更多自由」,企業會面臨比過去更大的徵才壓力,因為未來人才不一定那麼需要組織,組織與人才的關係會有根本改變。

另外,由於工作機會全球移動,企業在成本壓力下,傾向將非核心工作外包。

例如,將美國矽谷的程式設計工作外包到印度班加羅爾,那麼,矽谷的程式設計師還能夠維持現在的薪資水準嗎?全球的知識工作者薪酬水準會不會跨地域趨同?值得觀察。

趨勢2:藍領勞工史上最大規模工作遷徙

另一個在中國人力資源市場的趨勢,發生在製造業。

2014年,波士頓顧問集團(BCG)公布全球製造業成本指數調查顯示,如果將美國在地製造生產成本視為100,那麼中國製造成本來到了96(台灣則是97),與美國本地製造相差無幾。

中國製造業採取兩種方法對應成本上升。第一、是將生產基地遷往東南亞或非洲等工資低廉的國家。例如中國最大女鞋製造商華堅集團將生產線移往非洲衣索比亞,在中國的員工面臨裁員或減薪;第二、則是生產自動化與機械化。舉例來說,台商聚集地廣東省在2015年3月宣布投資約9,430億人民幣(以當時匯率計算,約新台幣4.69兆元),鼓勵大型製造商購買機器人,要在2020年之前,將實現80%生產自動化目標。像家電品牌「美的」在家用空調部門,已有五分之一的工作職位被自動化取代,而富士康計畫在三年內,讓工廠內70%工作自動化。

這些趨勢讓中國製造業的藍領工作機會與數量快速減少,已發生了唐秋勇口中「中國正在發生人類歷史上最大規模的工作遷移」。數以億計的藍領勞工快速由傳統製造業移轉到服務業,而新增的服務工作泰半由「互聯網經濟」創造。例如,電子商務平台提供消費者快速到貨服務,新增了數以萬計的機車快遞工作。

中國製造業除了面臨著比過去更嚴苛的成本壓力,也感受到「互聯網經濟」的壓力。不少企業因而急迫地想要跳脫既有的商業模式,這時才發現,人力資源管理根本跟不上。

趨勢3:組織設計傾向團隊網路化

「最大問題,就是許多我們奉為金科玉律的人力資源管理理論都是從工業時代發展出來的,出發點都是成本與效率,並不是為了驅動創新與改變而設計。」唐秋勇表示。

效率導向的組織要轉往創新導向,人力資源管理面對的首要挑戰就是「組織設計」。德勤人力資本(Deloitte;台灣的會員所是「勤業眾信」)在〈2016年全球人力資本趨勢報告〉中,詢問130個國家、超過七千家企業受訪者:「你認為什麼是人力資源管理最重要的挑戰?」結果除了政府部門,各行各業都將「組織設計」視為第一要務,重要性排序甚至超過了傳統認為最為重要的「領導力」與「組織文化」。

唐秋勇解釋,工業時代最重視的是效率,為了提高效率,組織重視員工「服從」,組織圖常見由上而下一層一層決行的矩陣或樹狀,每一層員工都有清楚的權責畫分。傳統科層組織隨著企業規模變大,反應速度會下降。相對的,像優步或Google這類從網際網路起家的企業,在平台數據能力輔助下,組織呈高度扁平化,運作形態更像「蟻窩」,即使沒有中央控制體系,成員仍然能夠依據任務,快速建立、部署、解散或重組,以「團隊網路」方式運作,員工也更有自主性。可以在快速變化的環境下迅速消化訊息、做出應變,避免決策盲點等。

趨勢4:績效管理工具

從KPI改為OKRs

另外,從網際網路起家的企業,績效管理做法也與傳統企業不同。不以「關鍵績效指標」(Key Performance Indicators, KPI),而改以「目標與關鍵成果法」(Objectives and Key Results, OKRs)作為績效管理工具。(見表:「OKRs與KPI有何不同?」)



目前,採用「目標與關鍵成果法」的企業,包括了知名的Google、英特爾(Intel)與LinkedIn等。

為什麼這些企業更傾向OKRs?理由跟網際網路的競爭環境很有關係。KPI往往是由高層訂下目標後,根據目標再將任務分配,主管便以KPI來監督員工是否執行指令。但,如果目標錯誤,或KPI訂定錯誤,員工往往沒有自行修正的空間,反而造成損失。索尼(SONY)前常務理事、機器人研發負責人土井利忠就曾發表〈績效主義毀了SONY〉,嚴格批評索尼內部充斥著只要完成關鍵指標,不在意真正的創新、也沒有內在熱情的現象。

OKRs重視的是「創新驅動」。唐秋勇指出,運用OKRs的企業,往往只給員工任務或願景,但如何達成,則由團隊和員工自己訂,上級不給執行指令,也不干涉執行方法。

趨勢5:人資管理面臨軟體能力挑戰

最後一項人力資源管理的趨勢,是企業如何運用社群平台及軟體,即時感知訊息,重塑員工的行為與組織文化。

唐秋勇舉了一個例子。一家全球高科技公司最近規定員工,搭乘優步的單據不能用來報銷,這個規定造成員工不滿;幸好,這家公司在企業內部社群平台有數據偵測功能,人資部門很快發現員工不滿程度上升,不到兩天,規定就被廢除了。

在新經濟形態下,人力資源管理會成為企業成長的驅動力還是阻力,完全看能否因應趨勢變化,培養出對應能耐了。




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