訪客 訂購哈佛商業評論數位版!歷年文章線上全文閱覽。  

如何降低改造組織的失敗率?

環境不斷變化,組織也必須要改造才能適應變化、尋得創新動能;然而,組織改造失敗率極高。台灣董事學會理事長、逢甲大學人言講座教授許士軍應《哈佛商業評論》之邀,為讀者闡述組織改造效果經常不如預期的原因,並進一步提出,從舊組織結構轉型到創新導向的學習型組織,其中的成敗關鍵。

環境不斷變化,組織也必須要改造才能適應變化、尋得創新動能;然而,組織改造失敗率極高。台灣董事學會理事長、逢甲大學人言講座教授許士軍應《哈佛商業評論》之邀,為讀者闡述組織改造效果經常不如預期的原因,並進一步提出,從舊組織結構轉型到創新導向的學習型組織,其中的成敗關鍵。

講到「組織」,許多人心中浮現的圖像,通常會是金字塔結構,頂尖是董事會、接著下一層是總經理、再下一層是一級主管,下面的科層一層層分工、逐級授權,溝通也必須一層級一層級來。

這樣的組織有固定結構且不能隨便改變。這是工業時代的組織設計。前提是「效率」,強調分工、重視層級和部門化、不能越級報告、不能撈過界,最重要的原因是配合機器運作,必須標準化。因此,個人最好變成零主見。

也因此,工業時代的組織設計給予個人明確的工作內容,通常地點、時間也固定。依據職銜,員工會有固定的地位與所屬部門,通常從事的是全職性工作。工作生涯是長期、連續的,甚至是日本過去強調的終生雇用制。

為了讓員工依據命令行動,升遷是最主要的激勵工具;每個員工都是組織裡的一個螺絲釘,個別員工沒有自主性,也無法創造價值。

這套組織設計之所以有用,是因為工業時代的競爭環境變化遠比網際網路時代慢,通常上層訂下策略後,下層嚴格遵守命令,就能夠展現執行力,因應競爭。

工業時代組織設計妨礙創新

但是工業時代的組織設計,已難以應付今天的競爭環境。三個明顯的限制包括:

1. 個人動彈不得

傳統組織設計規定個人有固定的工作範圍與方法,「個人」的重要性很低。但在數位科技發達的今天,人的效率無論如何都比不過機器、軟體。如同我在本刊2015年7月號發表的文章〈效率與效果為何經常難以並存〉提過,今天的企業競爭真正關鍵議題在於如何達成創造價值「效果」,而效果的發生,往往在於身處組織的個人,如何發現市場和顧客集體渴望,不管是透過流行、創造興奮、回憶、快樂各種方法。創造效果需要人。

但是科層傳統組織,卻沒有「人」的角色啊!

未來創新型組織,可能只會在內部建構一個相對規模較小的核心人才團隊,並與他們建立長期關係。

2. 責任不清

由於傳統組織設計要求員工「服從命令」,經常以既定計畫、組織結構來執行。但往往只專注在命令本身,見樹不見林,問題是否解決並不是焦點。每個人只管自己,不要踩著別人的線,也不要別人撈過界,一旦跨界就可能得罪人。

馬上按讚,加入哈佛商業評論粉絲團

購買本篇文章