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| HBR最新第四十七期 |
| 分類 |
| 領導 |
| 出刊日期 |
| 2010年7月 |
| 字數 |
| 10963 |
| 文章作者 |
丹．西安帕
麥可．瓦金斯
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| 解除接班警報 |
| 這一代領導人屆齡退休之際，開始逐步交棒給新一代。過程看似順理成章，執行卻頻生波折，因為執行長與預定接班人之間，往往充滿著情緒性的權力衝突。不過，透過四種方式，可以協助接班人化解危機，順利接掌最高職位。 |
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領導人交接的衝突戲碼如下：通常，在選定了接班人，但尚未交接前，接班人好像被綁住雙手一樣，如果行事太積極，容易得罪執行長；但如果不夠積極，績效又不足以證明自己有晉升最高職位的實力。
有四項做法，可防範這種接班人的兩難。首先，在接受第二號職位前，接班人應盡量設法了解執行長，以評估他在情緒上是否準備好離開。其次，接班人應與執行長維持定期溝通，並把這件事列為最優先要務。第三，他應建立並運用平衡的個人諮詢網絡，讓自己安然度過權力交接的策略與人事地雷區。最後，他應持續聚焦在最終結果，也就是自己的專業目標，不要落入周邊情緒性的陷阱。 |
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某位深受推崇的執行長，已接近退休年紀，他知道自己有責任指定一位接班人，董事會對此也深表贊同。於是，大家一起過濾內部人選，卻發現沒有人具備為公司掌舵前行的才幹。後來，公司由外面聘請一位閃亮的明星，並承諾如果績效良好，兩、三年內就由他接掌大位。
一開始，這位接班人的表現耀眼，推出獨到的策略方案，有些迅速產生驚人成果，推行的一些管理做法，成效優於過往。執行長與董事會，都為自己的明智抉擇深感慶幸。然而，慢慢地，明星光環開始逐漸褪色。接班人強勢主導的作風，先是疏遠了執行長與高階管理團隊的關鍵成員，接著更直接冒犯到他們。不久後，他的措施受到排斥，有的更遭到全面圍堵。
接班人感到挫折，甚至憤怒。他打從心底明白這是怎麼回事：執行長還不想放手。對自己辛苦創立的公司，他並沒有準備好要交棒。不過，董事對指定接班人還是寄以厚望，而接班人也很清楚，自己必須進行組織與策略變革，才能讓公司在他接手領導時準備....
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