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| HBR最新第十期 |
| 分類 |
| 組織 |
| 出刊日期 |
| 2007年6月 |
| 字數 |
| 1301 |
| 文章作者 |
麥可．瓦金斯
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| 拉空降高層一把 |
| 根據一項研究，從公司外部新聘來的高階主管，失敗率高達40％。失敗率這麼高的主要原因是，文化適應不良。我調查過53位資深人力資源經理，其中有四分之三表示，新聘高階主管難以適應新公司做事的方法。
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根據一項研究，從公司外部新聘來的高階主管，失敗率高達40％。失敗率這麼高的主要原因是，文化適應不良。我調查過53位資深人力資源經理，其中有四分之三表示，新聘高階主管難以適應新公司做事的方法。
文化適應問題很難用數字來呈現，因此公司往往會忽略這個問題。但我的研究顯示，公司其實能提供新聘高階主管很多協助，以免他們犯了企業文化方面的錯誤。尤其是在一些重要領域，公司可以協助新聘主管找到正確的處理方法。
關鍵衝突1
變革vs.同化
許多新聘高階主管被誤導，以為自己肩負著變革的重任，結果導致他們失敗。在今年初突然辭去家庭貨倉（Home Depot）董事長兼執行長職位的羅伯．納迪利（Robert Nardelli），就是個很好的例子。他原本在重視上令下行的奇異公司（GE）生產部門任職，強調分權文化的家庭貨倉聘請他來，希望能建立企業紀律（期望變革）。但他不懂....
(全文請見紙本雜誌或購買單篇文章下載)
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